Recrutement

Des opportunités à saisir dans l’audit et le conseil

Publié le 6 janvier 2017 à 16h53

Anaïs Trebaul

Les cabinets d’audit et de conseil augmentent encore leurs objectifs de recrutement pour la saison 2017. Outre des profils juniors traditionnels, ils recherchent également des experts dans la gestion des risques ou les nouvelles technologies.

Les «big four» constituent toujours de grands employeurs dans la finance. Deloitte, EY, KPMG et PwC comptent recruter près de 6 000 personnes en CDI et environ 3 000 stagiaires sur la saison 2016-2017, soit une hausse de l’ordre de 10 % par rapport à 2015-2016. Si pour remplir leurs objectifs, les cabinets d’audit et de conseil recherchent des candidats tout au long de l’année, ils vont bientôt renouveler leurs prospections pour la saison 2017-2018. Dès le mois de février, ils vont en effet entrer dans une phase de recrutement active pour choisir les auditeurs qui prendront leurs fonctions en septembre-octobre. En revanche, les recrutements dans le conseil se déroulent de manière plus répartie sur l’année, des postes sont donc à pourvoir à tout moment.

Les cabinets ont ainsi en permanence besoin de renouveler leurs effectifs pour deux raisons. La première source de recrutements réside dans le turn-over élevé des consultants et des auditeurs, qui restent en moyenne trois ans à leur poste. Les cabinets justifient cette courte durée en expliquant que les auditeurs voient souvent leur début de carrière comme un complément de leur formation, avant de partir vers des postes plus opérationnels. Toutefois, ces cabinets ne se contentent pas de renouveler leurs effectifs et sont désormais amenés à créer de nouveaux postes. La croissance de leur activité, qui a atteint 6 % en moyenne l’an passé, est maintenant tirée par la demande de nouveaux services de la part des entreprises. Cette progression s’appuie principalement sur l’apparition de nouveaux besoins associés à la gestion des risques et aux nouvelles technologies, telles que la «data analytics» et la blockchain. Les experts en données, en cybersécurité ou encore les actuaires sont de ce fait très sollicités. Ainsi, PwC compte augmenter ses recrutements en gestion des risques de 15 % cette année par rapport à la saison dernière.

Des débutants toujours recherchés

De ce fait, les cabinets plébiscitent différents types de profils. Assez classiquement, ils recherchent principalement des profils juniors, qui composent plus de deux tiers des recrutements de la saison 2016-2017. Les étudiants issus de grandes écoles de commerce restent majoritaires (60-80 %), secondés par les profils universitaires (20-30 %), des pourcentages relativement stables. Une nouvelle tendance se dessine toutefois puisque les cabinets se tournent de plus en plus vers les ingénieurs jeunes diplômés, qui vont représenter entre 10 % et 30 % du recrutement de la saison 2017. Ce type de profil est très recherché depuis deux à trois ans pour répondre aux besoins liés à la transformation digitale. Cependant, les cabinets peinent à les recruter car ces scientifiques ne connaissent pas toujours les débouchés possibles dans l’audit et le conseil. «Pour y remédier, Deloitte a conçu des journées immersives, “Delta days”, pendant lesquelles le cabinet offre la possibilité à des ingénieurs de découvrir le monde du conseil et de l’audit en participant à des ateliers», indique Félicitas Cavagné, responsable du recrutement chez Deloitte.

Outre le fait de sensibiliser les candidats potentiels à leur métier, les cabinets misent aussi sur les stages pour faire connaître leur entreprise. Il s’agit alors avant tout d’une étape de préembauche. «Deloitte prévoit de recruter 1 300 stagiaires pour la saison 2017, et environ 50 % d’entre eux seront embauchés directement après leur stage», précise Félicitas Cavagné.

Des nouvelles méthodes de recrutement

S’ils n’ont pas de mal à trouver des profils juniors, depuis deux ans, le manque d’effectif se ressent sur les personnes ayant au moins deux ans d’expérience.

«Nous avons un besoin de 400 profils expérimentés pour tous nos métiers en 2017, contre seulement une centaine il y a deux ans», annonce Cédric Foray, associé responsable du recrutement chez EY. Les cabinets recherchent à la fois des personnes ayant travaillé à des postes fonctionnels au sein d’entreprises et des consultants et auditeurs en poste depuis quelques années. S’ils représentent une plus faible part des recrutements (environ un tiers), ils sont plus difficiles à trouver. «Lorsque nous recrutons des profils expérimentés, nous recherchons une expertise approfondie dans leur domaine de spécialité, de bonnes capacités relationnelles et d’adaptation», avance Sylvie Bernard-Curie, associée chez KPMG, DRH Talents.

Pour les recruter, les cabinets sont amenés à passer par des moyens non-conventionnels. Certains n’hésitent pas à contacter directement des profils opérationnels au sein des grands groupes. Des professionnels passés par l’audit au début de leur carrière avant d’intégrer une direction financière, décident même de retourner en cabinet. «Depuis trois ans, nous remarquons que d’anciens auditeurs reviennent chez KPMG, explique Sylvie Bernard-Curie. Ils ont été une dizaine cette année». Pour les attirer, les «big four» doivent néanmoins redoubler d’efforts et miser sur leurs points forts.

Le premier avantage réside dans les salaires. Ceux proposés dans les grands cabinets sont élevés. Pour les débutants, ils oscillent entre 32 000 et 43 000 euros (selon les régions) et peuvent rapidement aller au-delà pour une personne expérimentée. L’évolution salariale est même très rapide, avec une multiplication de la rémunération environ par deux en 10 ans.

Autre avantage, ces cabinets s’appuient sur des perspectives de carrières accélérées. «Amené à encadrer des débutants dès deux ans d’expérience, un auditeur peut devenir manager au bout de cinq ans», précise Virginie Groussard, directrice du recrutement chez PwC. Par ailleurs, les salariés peuvent évoluer en interne, aussi bien professionnellement, en changeant de métier et de branche, que géographiquement, car ces cabinets sont présents dans plusieurs régions en France et à l’international.

Enfin, les modes de travail évoluent. Ces grands cabinets, souvent réputés pour leurs conditions de travail difficiles, tentent d’évoluer sur ce domaine. En terme de management, ils commencent à privilégier un suivi continu plutôt que des évaluations annuelles. Cet engagement «plus humain» passe également par une modernisation de leurs bureaux, pour y développer un environnement de travail plus favorable et la possibilité de faire du télétravail. Plusieurs cabinets se sont déjà laissés convaincre. Autant d’arguments qui devraient attirer de nouvelles personnes, mais qui n’ont pourtant pas suffi à retenir les départs de la saison 2015-2016.

Les «big four» misent sur les entrepreneurs

  • Au-delà du diplôme, les grands cabinets misent de plus en plus sur les qualités personnelles. En plus des traits de caractères recherchés classiquement (curiosité, dynamisme, prise de recul), les cabinets s’intéressent aux personnes avec un profil d’entrepreneur.
  • A ce titre, certains big four permettent à leurs nouvelles recrues de mener à bien leur projet de start-up. «Chez EY, nous permettons à certains de nos salariés de dédier 20 % à 50 % de leur temps à la mise en place de leur projet personnel», indique Cédric Foray. PwC propose également ce type de service. «Nous avons lancé notre incubateur de start-ups “DIVN” pour que nos salariés puissent mener à bien leurs projets d’entrepreneuriat, en bénéficiant de toutes les ressources et du savoir-faire du cabinet», explique Virginie Groussard. Si les profils entrepreneuriaux sont autant recherchés, c’est parce qu’ils ont une forte capacité d’adaptation, qualité demandée quotidiennement dans l’audit et le conseil.

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