Carrières

Direction financière

Processus de recrutement : peut mieux faire !

Option Finance - 9 juillet 2018 - Laurence Boccara

Recrutement

Sous l’effet de la reprise économique et des évolutions digitales, les embauches se multiplient au sein des directions financières. Mais alors que les candidats sont très sollicités, ils sont nombreux à déplorer des processus de recrutement très longs… et à donner une suite favorable aux groupes les plus réactifs.

En matière de recrutement, le secteur de la finance a, depuis plusieurs mois déjà, le vent en poupe. Portées par des indicateurs économiques au vert et une confiance retrouvée, les entreprises cherchent à renforcer leurs équipes. Or, elles visent toutes les mêmes «experts», à savoir des contrôleurs de gestion, des auditeurs, des consolideurs, des responsables comptables et des directeurs financiers capables de piloter la stratégie de croissance de la société. Un besoin d’autant plus impérieux que les évolutions technologiques bouleversent tant les business models des groupes que la manière de travailler des financiers, ce qui implique pour les directions financières de s’entourer de nouvelles compétences. «Le marché des postes dans la finance est extrêmement actif, reconnaît Hélène Gallerne, associée chez Lincoln. On n’avait pas connu cette situation depuis près de dix ans, soit avant la crise financière de 2008. Les candidats de ce secteur sont très sollicités : il n’est pas rare que dans un processus de recrutement, une personne sur les trois ou quatre figurant dans la “short list” annule un rendez-vous la veille car elle a trouvé ailleurs.»

Un désintérêt rapide pour le poste

Dans cet environnement de marché, les candidats sont donc, de l’avis unanime des recruteurs, en position de force. De fait, ils n’hésitent pas à se montrer exigeants et… pressés. Selon une récente étude du cabinet Robert Half réalisée sur la base d’un sondage auprès de 200 directeurs administratifs et financiers qui recrutent en France, 69 % d’entre eux estiment que les candidats à ces postes sont en effet plus impatients qu’en 2017 et trouvent que les réponses des sociétés tardent à venir. Et ce n’est pas tout : 43 % des candidats se disent même «frustrés» par la lenteur des processus de recrutement, tandis que 34 % reconnaissent perdre ainsi tout intérêt pour le job dès lors qu’ils n’ont pas de nouvelles dans les deux semaines ! De quoi conduire les entreprises à de réelles déconvenues. Selon un chasseur de tête, un auditeur en poste vient par exemple de refuser une offre positive d’embauche car cette réponse était arrivée une semaine après celle d’un concurrent, pour laquelle celui-ci a finalement opté trop tard. Un cas de figure qui tend à devenir de plus en plus fréquent.

Pour éviter de voir ainsi s’échapper des talents, les sociétés et leur fonction finance se doivent d’accélérer leur processus d’embauche. Compte tenu de la situation actuelle, «nous tentons d’y remédier en encourageant nos clients, les entreprises, à raccourcir leurs délais de recrutement», explique Ludivine Carsenti, de la division manager finance et comptabilité de Robert Half France. Pourtant, rien ne semble changer le déroulé assez figé des étapes d’une embauche. «Dans les faits, c’est très difficile, poursuit Ludivine Carsenti. Les grands groupes ont des process bien établis avec trois, quatre voire cinq rendez-vous, sans compter, pour les postes les plus stratégiques, la nécessité d’organiser un entretien à distance avec un directeur basé à l’étranger. Quant aux PME, bien que leur circuit de décision soit moins long, les dirigeants veulent toujours rencontrer plusieurs candidats avant de choisir.»

 

Des plages communes à privilégier

Même constat chez Hays, un autre cabinet de recrutement de cadres de la finance. «Débordés par leur activité du quotidien, les responsables chargés de rencontrer les candidats peinent à trouver un moment dans leur agenda pour caler une date de rendez-vous, indique Ludovic Bessière, directeur des métiers finance, audit et comptabilité chez Hays Group France Belgique. Aussi, pour gagner du temps et ne pas faire revenir trop de fois la personne qui postule, nous conseillons à la société de regrouper, si possible, plusieurs entretiens le même jour.» Certes, il n’est pas toujours évident de trouver des plages communes entre le DAF, le DRH et le directeur général. Mais y parvenir sera du meilleur effet face aux candidats rencontrés.

Un métier de l’emploi très dynamique

Dans son 17e Baromètre de l’emploi du cabinet de recrutement, Robert Walters a récemment confirmé la «montée en puissance des métiers de la finance». La demande est tellement importante qu’il y aurait, selon certains acteurs, une surchauffe face à la pénurie de candidats. «C’est actuellement un marché très fluide où les candidats convoités ont la main», analyse Laurent de Bellevue, directeur associé chez Robert Walters.

Au palmarès des profils qui ont, en ce moment, le plus la cote à l’embauche, on trouve toujours les directeurs administratifs et financiers. «Il y a également toujours une pénurie de consolideurs, observe Ludovic Bessière, chez Hays Group France Belgique. Dès que l’on dispose d’un tel profil, on sait que l’on n’aura pas de mal à le “placer” car il est très demandé. Et en général, ce dernier tire à son profit cette situation et sait se montrer exigeant.» Les contrôleurs de gestion sont également convoités et «chassés». «Avec la loi Macron qui prévoit d’ici peu la dématérialisation des factures et donc la suppression du papier, les sociétés sont conscientes qu’elles vont devoir réorganiser et transformer les fonctions de la finance et de la comptabilité», explique Ludovic Bessière. Autre type de candidat apprécié des entreprises : le «junior» qui a fait trois saisons dans un grand cabinet d’audit. Ce dernier peut trouver facilement un poste de contrôleur de gestion.

Cette recrudescence d’embauches commence à avoir un impact sur les salaires, qui ont tendance à s’apprécier de 10 à 15 %. Une embellie dont peuvent espérer profiter également les collaborateurs en poste. «Pour ne pas perdre son contrôleur de gestion, j’ai vu une PME le convaincre de rester en s’alignant sur l’offre de salaire proposée par l’entreprise qui tentait de le débaucher», illustre Hélène Gallerne, chez Lincoln.