Entreprise & Expertise

Code du travail

Plans de départs volontaires : nécessité de justifier de critères objectifs

Option Finance - 10 septembre 2018 - Jean-Marc Lavallart, Barthélémy Avocats

Plan de sauvegarde de l'emploi, Licenciement économique, droit du travail

Les Plans de départs volontaires se sont développés depuis plusieurs années, qu’il s’agisse de mesures introduites dans des Plans de sauvegarde de l’emploi ou d’alternatives au licenciement économique, voire d’accords GPEC. En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence a admis leur mise en application dès lors qu’ils respectent un certain nombre de conditions, et en particulier l’absence de discriminations entre les salariés qui demandent à en bénéficier. Il importe en conséquence que les accords précisent les postes concernés ainsi que les conditions d’éligibilité pour se porter candidats et éventuellement la possibilité de refus de l’employeur qui ne peut être arbitraire.

Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats

C’est ainsi que par un arrêt du 11 mars 2016, la Cour de cassation a pu considérer que le refus était justifié s’agissant d’un salarié dont les compétences spécifiques étaient essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise et rendaient impossible toute permutabilité.

Un récent arrêt du 7 juin 2018 de la chambre sociale vient utilement aborder cette question. Il s’agissait d’une entreprise qui avait conclu un accord de mobilité externe prévoyant des départs volontaires afin d’adapter les effectifs à la suite d’un rapprochement avec une autre société, ce qui entraînait des postes en «doublon». L’un de salariés s’était porté candidat et s’était vu opposer un refus au motif que ses compétences SAP (logiciel de gestion intégré en informatique et management) «rendaient son remplacement délicat» et que son départ porterait préjudice au bon fonctionnement de la société. Estimant ce refus abusif, il avait alors présenté sa démission, puis saisi la juridiction prud’homale pour demander une indemnisation ainsi que la requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel lui avait donné satisfaction et avait condamné l’entreprise au versement de l’ensemble des indemnités prévues par l’accord de mobilité.

Devant la Cour de cassation, l’employeur avait à nouveau tenté de faire prévaloir que l’accord prévoyait explicitement que le salarié volontaire ne devait pas «posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement délicat,...

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