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L’ACPR innove pour attirer les candidats

Option Finance - 12 avril 2019 - Arnaud Lefebvre

Recrutement, Banque de France

Face à l’accroissement de ses missions, l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution prévoit cette année et l’an prochain d’augmenter sensiblement le nombre d’embauches réalisées en dehors de la voie du concours. Pour parvenir à ses fins, elle n’a pas hésité à innover dans ses techniques de recrutement, en organisant notamment le premier «jobdating» de son histoire.

«Nous faisons face à une actualité particulièrement riche.» Comme l’exprime Anne-Sophie Martenot, directrice des ressources humaines de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR), les sollicitations ne manquent pas pour les équipes de l’organe en charge de superviser les banques et les assureurs. Un regain d’activité perceptible depuis plusieurs mois déjà et qui s’explique notamment par les besoins croissants liés à la surveillance des banques dans le cadre de l’Union bancaire, par l’application de la directive Solvabilité 2 mais aussi, et surtout, par le surcroît de demandes d’agréments de la part d’institutions financières provoqué par le Brexit… Afin d’y répondre dans les meilleures conditions possibles, l’ACPR s’est donc résolue à rehausser son quota en matière de recrutement. «Alors que nous avions embauché, en dehors des concours proposés chaque année par la Banque de France, une quarantaine de collaborateurs l’an dernier, nous prévoyons d’en attirer une centaine environ en 2019», explique Anne-Sophie Martenot. L’effectif actuel de l’ACPR avoisine 1 000 personnes. Mais l’ambition de la direction des ressources humaines n’est pas uniquement quantitative. «Nos missions évoluent, s’élargissent et se complexifient», poursuit Anne-Sophie Martenot. Parmi les profils les plus recherchés figurent des actuaires et des spécialistes en conformité, en audit bancaire ou encore en maîtrise des risques. «En outre, l’abondance des données transmises par les banques et les assurances nous conduit à nous appuyer sur davantage de profils ingénieurs/experts en data», ajoute Anne-Sophie Martenot.

Des recrutements de marché dès la sortie d’école

Pour tenter de dénicher les candidats idoines, l’ACPR continue d’exploiter ses deux canaux habituels, à savoir la voie du concours administratif, d’une part, et les recrutements sur le marché via la publication d’offres d’emploi sur son site Internet, d’autre part. Pour autant, elle n’a pas hésité à innover afin de mettre toutes les chances de son côté. Ainsi, l’autorité a récemment assoupli ses critères d’embauche à l’intention des jeunes diplômés. Jusqu’alors, ces derniers ne pouvaient espérer intégrer l’organigramme du superviseur qu’après avoir réussi le concours d’entrée : les embauches sur le marché ne pouvaient concerner que les collaborateurs disposant d’au moins trois années d’expérience. Or cette restriction avait fini par poser problème pour certains métiers. «Pour ne faire référence qu’aux actuaires tout juste diplômés, nous constatons, année après année, qu’ils ne sont que très peu à s’inscrire à nos concours», observe Anne-Sophie Martenot. Pour relancer leur intérêt, l’ACPR se réserve donc depuis peu la possibilité d’en recruter directement. Il en va de même pour les jeunes diplômés avec une spécialisation dans le secteur de l’assurance et les jeunes scientifiques.

Bien décidée à le faire savoir aux intéressés, l’institution adossée à la Banque de France s’est alors lancée dans une démarche originale. Après avoir posté une vidéo la présentant et exposant sa politique de recrutement sur les réseaux sociaux notamment, l’ACPR a en effet organisé dans ses locaux, le 4 avril dernier, un… jobdating ! Objectif de l’événement : permettre aux candidats de venir échanger pendant une dizaine de minutes avec une vingtaine d’opérationnels pour que ceux-ci leur décrivent leur quotidien et les différents métiers de l’autorité, avant de discuter avec des recruteurs. Si quelques banques commerciales s’étaient déjà essayées à ce type de manifestation, il s’agissait d’une première pour l’Autorité. Le résultat a dépassé toutes les espérances, d’abord en termes d’affluence. «Ne sachant pas combien de personnes seraient susceptibles de se présenter au jobdating, nous avions demandé aux candidats de s’enregistrer au préalable, relate Anne-Sophie Martenot. Ils ont été près de 400 à s’inscrire ! Pour pouvoir accueillir les participants dans d’excellentes conditions, nous avons retenu les profils qui correspondaient aux critères que nous avions communiqués, soit 140 personnes.»

Des profils expérimentés conquis

Leur profil a également agréablement surpris. «Compte tenu du mode de communication pour lequel nous avions opté (vidéo) et du format de la manifestation, nous nous attendions à voir postuler essentiellement des jeunes diplômés, poursuit Anne-Sophie Martenot. Contre toute attente, nous avons surtout éveillé l’intérêt de candidats forts d’une ou de plusieurs expériences professionnelles dans les secteurs de la banque et de l’assurance. Plusieurs d’entre eux nous ont d’ailleurs précisé qu’il ne leur serait jamais venu à l’idée de se positionner sur nos offres si nous n’avions pas organisé un tel événement.» A l’issue du jobdating, la plupart des personnes ont demandé à être recontactées par les services RH afin de participer à l’étape suivante du processus de recrutement. Tout en continuant d’examiner les candidatures envoyées en réponse aux offres d’emploi en ligne, les équipes de l’ACPR les ont rappelées dès le lendemain. Celles qui restent en course seront enfin invitées à passer un ultime entretien, visant principalement à revenir plus en détail sur leur personnalité et à évoquer leurs exigences salariales (voir encadré).

Alors que la cible de recrutements pour l’exercice 2019 ne sera probablement pas atteinte en raison à la fois des rejets de candidature et des désistements, l’ACPR pourrait renouveler l’expérience. «La première édition du jobdating a prouvé qu’en nous montrant innovants, nous parvenions à toucher des personnes dotées de certaines compétences que nous n’arrivions jusqu’alors pas à attirer, se réjouit Anne-Sophie Martenot. Ce faisant, nous dresserons d’ici deux mois un bilan plus complet de l’initiative afin de décider si nous la rééditerons. Nous pourrions également choisir de retenir un autre format tout aussi original.» L’ACPR projetant de maintenir un rythme d’embauches soutenu l’an prochain, il y a tout lieu de penser qu’elle saura trouver la bonne formule pour parvenir à ses fins.

Politique salariale : à la recherche d’un juste équilibre

En réussissant le concours de cadre, les nouveaux collaborateurs de l’ACPR peuvent escompter percevoir une rémunération annuelle brute comprise dans une fourchette moyenne de 40 000 à 45 000 euros. Dans le cadre des recrutements sur le marché, la direction des ressources humaines s’astreint à suivre une approche censée satisfaire deux objectifs : équité et pragmatisme. «Ne souhaitant pas qu’il y ait de fortes disparités salariales dans un souci d’équité, les grilles salariales tendent à être assez proches pour les deux canaux d’embauche, signale Anne-Sophie Martenot. Pour autant, nous cherchons également à tenir compte de l’expérience des candidats postulant à nos offres en ligne.»