Dans l’univers de la finance aussi, la compétition règne pour attirer les talents, notamment chez les jeunes diplômés. Afin de pouvoir au moins les rencontrer, les banques, les assureurs et même les cabinets de conseil n’hésitent plus à innover. D’une invitation à Roland-Garros à l’organisation d’un afterwork, tous les moyens sont bons !
Cet été, quinze jeunes ont eu la chance d’être invités au festival de musique francilien Rock en Seine… pour passer des entretiens d’embauche chez AXA Banque ! «C’est la première fois que nous menons ce type d’opération, explique Jean Prevost, directeur des ressources humaines et de la communication de la banque. Compte tenu de nos importants besoins de recrutement, notamment pour des postes de conseillers bancaires, experts en crédits patrimoniaux et en crédit immobilier, nous avions lancé une campagne sur les réseaux sociaux en indiquant que les candidats dont le CV aurait été présélectionné seraient invités à passer un entretien puis à profiter des concerts.» Cette opération a permis à AXA Banque de recevoir une soixantaine de candidatures spontanées, provenant essentiellement de profils juniors dans le secteur bancaire. «L’un des objectifs est d’observer le savoir-être des candidats dans un contexte inhabituel, puisque nous recherchons des professionnels amenés à entrer régulièrement en contact avec les clients», poursuit Jean Prevost.
Ce type de démarche particulièrement innovante fleurit de plus en plus, en particulier dans les structures présentant d’importants besoins de recrutement, comme les banques, les compagnies d’assurances ou les cabinets de conseil. Il permet d’attirer les jeunes diplômés, d’étudier le comportement des candidats, mais aussi de valoriser l’image de l’entreprise en l’associant à des événements populaires. Tel est par exemple le cas de BNP Paribas qui a fait le choix de rencontrer des candidats, non pas dans un contexte musical, mais sportif. «En juin dernier, nous avons organisé une opération de recrutement dans le cadre du tournoi de tennis de Roland-Garros, explique Annick Verdier, responsable des ressources humaines de la banque de détail en France. Du fait de nombreux départs en retraite, nous avions de forts besoins de recrutement en Ile-de-France cette année, principalement pour renouveler des postes de commerciaux et de chargés d’affaires. Nous cherchions alors à attirer des candidats grâce à la bonne image de cet événement.» 200 personnes qui avaient été présélectionnées par le biais d’une campagne menée là aussi sur les réseaux sociaux ont ainsi été rencontrées par la banque à cette occasion.
Des échanges informels
Pour attirer des profils en dehors de la sphère financière, certains recruteurs ont même été plus loin dans leur démarche, en proposant des mises en situation ludiques. «Dans le cadre de l’ouverture d’un centre d’expertise et de relation client à Villeneuve d’Ascq, nous cherchons nos futurs collaborateurs pour nos postes de chargés de gestion et de relation client», explique Julie Escaffre, chargée de recrutement chez Natixis Assurance. Afin d’entrer en relation avec des candidats étrangers au domaine de l’assurance, qui n’auraient pas spontanément pensé à postuler, l’assureur a organisé un afterwork en avril dernier et un «escape game» en mai, un jeu d’équipe dont le but est de sortir d’une pièce en résolvant des énigmes. «Ces événements nous ont par exemple permis de rencontrer des professionnels avec une expérience en relation client dans des domaines variés», note Julie Escaffre. Là aussi, l’intérêt pour les recruteurs est de pouvoir observer la façon d’être des candidats. «L’afterwork testé pour la première fois nous a permis d’échanger de manière informelle avec les candidats, ce qui constitue un bon moyen pour cerner leur personnalité, indique Julie Escaffre. Dans un contexte encore plus innovant, l’“escape game” nous a offert la possibilité d’évaluer l’aisance relationnelle des candidats, leur adaptabilité dans un environnement nouveau, ainsi que leur comportement au sein d’un groupe lorsqu’ils ont dû résoudre les énigmes à plusieurs.»
Des démarches ciblées
En dehors de l’organisation d’événements festifs, les recruteurs mettent en œuvre d’autres types d’opérations destinés à cibler des candidats disposant de profils bien précis.
«Nous réalisons aujourd’hui 20 % de notre chiffre d’affaires avec des métiers qui n’existaient pas il y a cinq ans, comme ceux autour de la data ou de la cyber sécurité, relève Felicitas Cavagné, associée responsable du recrutement chez Deloitte. Alors que nous sommes habitués à aller à la rencontre des étudiants d’écoles de commerce et d’universités, nous recherchons désormais des candidats titulaires d’un diplôme d’ingénieur ou d’un double parcours pour exercer ces métiers. Or, nous avons un déficit de visibilité à l’égard de ces populations et devons nous faire connaître.» C’est pourquoi, depuis 2015, le groupe organise deux demi-journées par an d’échanges dédiées aux ingénieurs. «Les étudiants d’une vingtaine d’écoles viennent dans nos locaux pour prendre connaissance des différents métiers et interagir avec nos collaborateurs et associés, détaille Felicitas Cavagné. Ces opérations nous permettent ensuite de recruter ces profils et de nous construire une notoriété au sein de cette population.» Pour les profils disposant d’une double qualification, en écoles de commerce et d’ingénieurs, la stratégie est différente. «Nous avons mis en place des offres de stage adaptées, se déroulant à mi-temps dans notre département d’audit et de services financiers et à mi-temps dans celui de conseil, afin de les aider à s’orienter vers le poste qui leur convient le plus», poursuit Felicitas Cavagné. Quel que soit le mode de rencontre privilégié, les recruteurs manquent encore de recul pour évaluer les retombées de ces innovations, mais tous prévoient de multiplier ce genre d’initiatives à l’avenir.
Les candidats soignent leurs profils sur les réseaux sociaux
- Linkedin, Viadeo, Twitter… Ces noms de réseaux sociaux sonnent comme des incontournables de la recherche d’emploi. «Nous conseillons aux candidats de ne pas seulement répondre aux annonces, mais aussi d’être visibles sur les réseaux sociaux professionnels, souligne Damien Loison, manager exécutif senior chez Michael Page à Lyon. En effet, lorsque nous recherchons des profils, nous procédons systématiquement à des requêtes par ce biais.»
- Le réseau social professionnel dédié à la finance, Dogfinance, conseille néanmoins aux jeunes diplômés de soigner leur image sur Internet. Si cette démarche implique en premier lieu de s’assurer du caractère professionnel, notamment de la photo figurant sur les réseaux sociaux, elle nécessite également de détailler les expériences avec un certain nombre de mots-clés nécessaires à un bon référencement sur la Toile.
Les nouvelles technologies au service des recruteurs
- De plus en plus couramment, les entretiens classiques de visu laissent place à d’autres formes d’échange. «Nous réalisons environ la moitié de nos entretiens par vidéo conférence pour éviter les déplacements et accélérer les procédures de recrutement», explique Annick Verdier, responsable des ressources humaines de la banque de détail en France chez BNP Paribas. En plus de cet objectif de rapidité, les recruteurs cherchent par ce biais à élargir le spectre de candidats.«Depuis l’année dernière, nous employons un format vidéo différé qui permet aux candidats d’enregistrer la vidéo dans laquelle ils exposent leur motivation le soir ou le week-end, signale Julie Escaffre, chargée de recrutement chez Natixis Assurances. Ainsi, même les professionnels en poste peuvent postuler.»
- Les supports employés par les recruteurs évoluent également. «Nous venons de mettre en place une nouvelle plateforme de recrutement commune à l’ensemble du groupe, indique Lucie Nicolas, responsable recrutement groupe chez Crédit Agricole SA. L’enjeu est notamment de constituer un vivier commun de candidats à l’ensemble des entités de la banque.» Par exemple, si l’un n’est pas retenu pour un poste, il peut être redirigé vers un poste ouvert au sein d’une autre entité du groupe. «Grâce à ce nouveau site, nous avons pu mettre en avant certains postes dans des filiales moins connues comme la banque en ligne B for Bank, le spécialiste de l’asset servicing Caceis, ou l’opérateur de production IT Silca, et augmenter globalement le trafic sur notre site de 15 %», évalue Lucie Nicolas.
- Pour attirer les meilleurs talents plus seniors, les recruteurs utilisent également des technologies plus élaborées. «Sur Internet, nous employons des outils programmatiques pour identifier et solliciter des profils très qualifiés et difficiles à repérer par le biais des méthodes traditionnelles», explique Damien Loison, manager exécutif senior chez Michael Page. Des bannières relayant les postes ouverts sont notamment publiées sur des sites d’information générale. «Nous avons reçu par ce biais 70 000 CV au premier semestre 2015, augmentant le volume des candidatures d’environ 10 %», indique Damien Loison.
