Epargne salariale

Table ronde

Epargne salariale : la recherche de la perfection au prix le plus bas

Les rencontres d'option finance - 17 Mars 2014 - Eric Leroux

De gauche à droite : Arthur Say, directeur épargne retraite, Gras Savoye, Guy Bonnet, directeur général adjoint, CM-CIC Epargne Salariale, Olivier de Fontenay, associé fondateur, Debory ERES, Xavier Collot, directeur commercial grands comptes épargne entreprise, Amundi, José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne. En médaillon : Patrick Leroy, directeur général délégué, Agrica Epargne.

L’épargne salariale va bien et elle a encore de beaux jours devant elle, selon les spécialistes qui ont participé à notre table ronde. Elle est aujourd’hui un instrument de gestion sociale reconnu et apprécié des entreprises, et elle séduit les salariés, même s’ils n’en font pas toujours le meilleur usage en matière de gestion financière. PERCO et actionnariat salarié sont désormais les vraies stars de ce marché.

L'utilité de l'épargne salariale pour les entreprises et les salariés

José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne
José Castro

Option Finance : Quelle est l’utilité de l’épargne salariale pour les entreprises ? Sont-elles toutes convaincues de ses bienfaits ?

José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne : L’utilité première de l’épargne salariale, c’est le partage des profits et la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise. C’était l’idée fondatrice de la participation, créée par le général de Gaulle. La formule de calcul de la participation devrait d’ailleurs être actualisée pour tenir compte des réalités économiques d’aujourd’hui, notamment en matière de fonds propres. L’épargne salariale est également un outil de motivation et de fidélisation, au travers notamment de l’intéressement, qui permet de mobiliser les salariés sur l’atteinte d’objectifs à court terme. Elle peut également servir à renforcer les fonds propres des entreprises, au travers des plans d’actionnariat salarié qui représentent aujourd’hui une large part des encours. L’épargne salariale est enfin un levier de préparation de la retraite, notamment au travers du PERCO, qui permet aux salariés de se constituer un complément de revenus pour leur retraite ou pour l’achat de leur résidence principale, qui représente souvent un pilier de préparation de la retraite.

Xavier Collot, directeur commercial grands comptes épargne entreprise, Amundi : L’épargne salariale existe depuis de longues années et elle a largement démontré son utilité puisqu’elle bénéficie à 12 millions de salariés et représente un marché de plus de 100 milliards d’euros. Les entreprises la conçoivent comme une partie de leur politique d’avantages sociaux. Tous les segments d’entreprises, du professionnel au grand groupe international, y trouvent de nombreux avantages. Dans les plus petites, il y a en effet un avantage fiscal important pour le dirigeant ; dans les plus grandes, c’est un outil moderne de gestion des avantages sociaux des employés. L’épargne salariale, c’est le partage des profits et de la valeur ajoutée dans l’entreprise, avec des charges qui restent bien inférieures aux 50 % payés sur les salaires.

Guy Bonnet, directeur général adjoint, CM-CIC Epargne Salariale : Oui, l’épargne salariale est utile, car elle a trois vertus : sociale, pédagogique et financière. Son utilité sociale est bien comprise par toutes les parties prenantes, puisque ce sont les accords d’épargne salariale qui reçoivent le plus fort consensus dans les entreprises : 70 % des accords négociés sont signés, alors que le taux est de l’ordre de 50 % pour les questions salariales ou de temps de travail. Dans la période actuelle, ce n’est pas neutre pour les employeurs, car elle offre un point de convergence avec les partenaires sociaux. Par ailleurs, la négociation pour la mise en place de dispositifs oblige employeurs et partenaires sociaux à aborder de nombreux points et permet aux représentants des salariés de mieux saisir les réalités économiques de l’entreprise, de sa compétitivité, des difficultés qu’elle peut traverser. C’est l’utilité pédagogique. Enfin, il y a l’utilité financière, puisque l’entreprise offre à ses salariés des avantages financiers qui viennent au-delà du salaire. L’épargne salariale est finalement un lieu de partage.

Olivier  de  Fontenay,  associé fondateur, Debory ERES : L’épargne salariale est un formidable outil de réconciliation du capital et du travail, notamment grâce à l’actionnariat salarié. Nous sommes champions d’Europe dans ce domaine, puisque 50 % des salariés français des grandes entreprises sont actionnaires de leur entreprise. C’est en grande partie grâce aux mécanismes d’épargne salariale, avec le PEE largement défiscalisé, le mécanisme d’abondement de l’employeur, et l’existence des FCPE qui simplifient la relation avec les actionnaires salariés. Si nous voulons rester à la pointe en Europe, ne tuons pas ce corpus réglementaire et la fiscalité qui va avec.

Patrick Leroy, directeur général délégué, Agrica Epargne
Patrick Leroy

Option Finance : Et pour les salariés ?

Patrick Leroy, directeur général délégué, Agrica Epargne : Ces différents outils permettent, dans le cadre d’un dialogue social, de mettre en cohérence les intérêts du salarié et les objectifs de développement du chef d’entreprise. C’est le dividende du travail. En effet, ces outils offrent l’opportunité de rémunérer la contribution du salarié au développement de son entreprise. On peut ainsi parler de dividende du travail comme le dit si bien la loi. Ils renforcent le lien social, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et créent un climat de travail apaisé. Pour le salarié, ces avantages sont cependant souvent perçus comme un simple complément de rémunération, un accessoire, avec un cadre social et fiscal très avantageux lorsque ces primes sont affectées au PEE ou au PERCO.

L’épargne salariale présente pourtant d’autres intérêts, comme la prise en charge des frais par l’employeur, que l’on peut assimiler à une aide à la constitution d’une épargne à court, moyen ou long terme. C’est d’ailleurs souvent le seul produit d’épargne des salariés. J’ajoute que les chefs et dirigeants de petites entreprises, lorsqu’ils sont bénéficiaires, profitent aussi de ces avantages et disposent ainsi d’un outil remarquable pour doper leur patrimoine et renforcer leur épargne. Le caractère collectif de l’épargne salariale est aussi un élément fort.

Arthur Say, directeur épargne retraite, Gras Savoye
: Pour les salariés, c’est un élément de rémunération différé, un des éléments du package social qui est négocié lors d’une embauche, au côté de la prévoyance, de la santé et de la mise en place d’un régime de retraite par capitalisation. C’est donc un outil puissant à la disposition des DRH pour séduire des candidats à l’embauche et conserver des talents. Si l’idée d’origine consiste à partager les profits avec les salariés, nous constatons tous qu’un certain nombre d’entre eux ne le voient pas ainsi. Au bas de l’échelle, les ouvriers et employés préfèrent souvent avoir un salaire supplémentaire plutôt qu’une part variable ou différée de leur rémunération.

A l’autre extrémité, notamment chez les cadres imposables, il existe un grand attrait pour ces dispositifs. Ils optent quasi systématiquement pour le blocage de leur épargne pour ne pas être fiscalisés sur les sommes perçues et en outre cela leur permet de percevoir l’abondement. Dans la mesure où il y a beaucoup de cas de déblocage anticipé, c’est très intéressant. C’est aussi, au travers du PEE, du PERCO ou des régimes à cotisations définies, une manière de constituer une épargne en vue de la retraite. Beaucoup de salariés ont bien compris l’intérêt qu’ils peuvent en retirer et y ont investi des sommes importantes pour certains. Dans les entreprises qui ont mis en place des comptes épargne temps, le fait de pouvoir monétiser ces journées de travail au sein du PERCO représente un avantage supplémentaire pour les salariés qui souhaitent préparer leur retraite. C’est un dispositif très apprécié.

Olivier de Fontenay : L’épargne salariale a aussi une vertu pédagogique, car c’est souvent la première épargne autre que livrets réglementés et assurances-vie que détiennent les salariés. Les entreprises et les acteurs de l’épargne salariale ont donc une responsabilité pédagogique pour expliquer comment fonctionne la gestion financière, le risque, la performance. C’est un début d’apprentissage qui n’est fait nulle part ailleurs, alors que les besoins sont abyssaux. Ensuite, pour ceux qui ont un PERCO, c’est souvent la seule épargne retraite qu’ils possèdent. C’est enfin une réserve d’épargne de précaution : les salariés savent qu’en cas de besoin, ils pourront disposer de cet argent.

Xavier Collot, directeur commercial grands comptes épargne entreprise, Amundi
Xavier Collot

Xavier Collot : C’est vraiment tout bénéfice pour les salariés qui y ont droit, puisqu’on leur redistribue une partie de la valeur ajoutée créée par l’entreprise grâce à leur concours. Par ailleurs, cette épargne fructifie en franchise de fiscalité et échappe à l’impôt sur le revenu pour ceux qui sont imposables. Ils peuvent aussi bénéficier de supports de placement compétitifs, car négociés par l’entreprise. Ils sont performants et ont des frais bien inférieurs à ceux des fonds que l’on trouve auprès des intermédiaires habituels, avec un large choix de supports de placement. Pour autant, tous les salariés ne perçoivent pas toujours bien l’ensemble de ces avantages octroyés. C’est à nous, acteurs, de démontrer aux salariés qu’ils disposent d’un «abri» exceptionnel pour cette épargne et qu’ils auraient tort de ne pas l’utiliser, notamment pour se constituer une épargne longue.


La hausse du forfait social

José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne
José Castro

Option Finance :  La hausse du forfait social a-t-elle un impact sur le marché ?

José Castro : Bien évidemment, cette hausse a été accueillie fraîchement par les entreprises. Son impact réel ne se mesurera toutefois que sur plusieurs exercices. Les entreprises consacrent une enveloppe budgétaire globale à leur politique d’épargne salariale, constituée de la participation, l’intéressement et l’abondement du PEE et du PERCO. Or les négociations annuelles obligatoires sont l’occasion pour certaines entreprises de prendre en compte l’impact budgétaire du forfait social en réduisant le montant des sommes distribuées au titre de l’abondement ou de l’intéressement, notamment à l’échéance de leurs accords d’intéressement. Elles raisonnent ainsi à iso-budget, ce qui pourrait in fine avoir pour conséquence mécanique une baisse des flux d’épargne salariale distribués aux salariés. Certaines entreprises ont déjà dénoncé leurs accords afin d’inclure sans délai le coût du forfait social dans leur budget. Il s’agit en général d’entreprises qui avaient une politique d’épargne salariale très avantageuse. Nous pourrons mesurer l’impact réel de cette mesure d’ici deux à trois ans, lorsque le cycle de renouvellement des accords sera achevé.

Arthur Say : Je confirme qu’il existe dans les entreprises une enveloppe globale pour l’épargne salariale, qui inclut le forfait social. Sa hausse va donc automatiquement réduire les sommes versées aux salariés. L’impact sera direct dans les grandes entreprises. En revanche, les petites entreprises et les PME ont une approche plus patrimoniale et la hausse devrait peu jouer pour elles.

Xavier Collot
: Il y a aussi un fort impact psychologique sur le chef d’entreprise, qui voit une taxe passer de 8 % à 20 %. C’est un record de hausse que nous n’avons jamais connu auparavant, et qui peut dissuader des décideurs de se lancer, dans la crainte que les charges continuent à augmenter. Les entreprises aiment avoir de la visibilité et la fréquence des réformes ne les incite pas à s’y lancer, d’autant qu’elles vont toujours dans le sens du durcissement. Elles pourraient donc se tourner vers des dispositifs individuels et discrétionnaires au détriment du collectif. On atteint en tout cas un seuil d’intolérance et toute nouvelle augmentation pourrait avoir des effets ravageurs, même si elle est modérée.

Guy Bonnet
: Un accord d’intéressement est mis en place pour trois exercices ; on ne peut pas changer les règles du jeu avant l’échéance. Le fait de revenir sur le niveau des exonérations sociales en l’appliquant aux accords précédemment signés est inadmissible. Le taux de 20 % est un problème, mais ce changement en cours de route en est un autre, au moins aussi important, entraînant la perte de confiance des entreprises. Les pouvoirs publics auraient dû sanctuariser les accords en vigueur. Nous, professionnels, avons aujourd’hui intérêt à être vigilants pour que les avantages fiscaux et sociaux demeurent. Avec la généralisation à venir des complémentaires santé, les entreprises pourraient en outre remettre en cause certains mécanismes d’épargne salariale qu’elles ont définis. Elles fonctionnent avec des enveloppes budgétaires qui ne sont pas extensibles. Notre tâche sera importante.

Patrick Leroy, directeur général délégué, Agrica Epargne
Patrick Leroy

Patrick Leroy : L’instabilité fiscale est un risque pour l’épargne salariale, et la forte augmentation du forfait social a eu un effet anxiogène. Toutefois, il ne faut pas entrer dans des discours alarmistes : le pays a besoin de ressources pour affronter les déficits et, malgré cette hausse, l’environnement fiscal et social de l’épargne salariale reste avantageux pour les entreprises ainsi que pour les salariés. Les atouts des outils d’épargne ne sont donc pas remis en cause.,C’est surtout la santé économique des entreprises qui peut représenter aujourd’hui un frein au développement de l’épargne salariale.

Olivier de Fontenay : Il y aura aussi un impact sur l’actionnariat salarié, dont le carburant est l’abondement. On a déjà vu en 2013 une baisse du nombre d’opérations, alors que l’environnement boursier était porteur. Normalement, les opérations reprennent quand les marchés sont bons. Le fait qu’il y ait eu une baisse est un signe révélateur du malaise des entreprises face à cette augmentation et à l’instabilité fiscale en général.


Le PERCO

Olivier de Fontenay, associé fondateur, Debory ERES
Olivier de Fontenay

Option Finance : Le succès est-il au rendez-vous pour le PERCO ?

Olivier de Fontenay : Le succès est bien là. On le voit au nombre d’entreprises qui s’équipent, en augmentation de 7 % par an, à la pénétration dans les sociétés du CAC 40, équipées à hauteur de 90 % – les autres y viendront certainement cette année –, au nombre de salariés bénéficiaires, qui atteint désormais 1,5 million. Je pense que le PERCO a un grand avenir, en particulier dans les petites entreprises où il représente déjà 40 % des flux d’épargne salariale contre 15 % dans les grands groupes. Les PERCO ont en revanche plus de mal à se développer dans les PME et les ETI, qui représentent le ventre mou de ce marché.

Guy Bonnet : Les résultats du marché sont encourageants. Mais pour le PERCO encore plus que pour les autres dispositifs, les entreprises ont besoin de stabilité réglementaire. Certes, elles peuvent débrayer l’abondement si elles le désirent, mais si l’on veut que les salariés y versent effectivement de l’épargne, il y a besoin de stabilité. On ne peut pas s’engager à long terme dans un tel schéma si la stabilité n’est pas assurée, ce doit être un contrat de confiance. Le PERCO fonctionne effectivement très bien dans les très petites et les très grandes entreprises, mais entre les deux, le bilan n’est pas satisfaisant. Les montants moyens investis dans l’épargne salariale restent encore modestes, mais si l’on regarde en détail les plans d’épargne classiques, on s’aperçoit que la moitié des sommes sont disponibles et bel et bien utilisées comme instrument d’épargne retraite. On s’aperçoit aussi qu’un faible pourcentage de porteurs fait la majorité des encours. Donc, il y a des distorsions à l’intérieur de l’épargne salariale, et il y en a tout autant dans le PERCO. Les dirigeants de PME ont d’autres préoccupations : sur l’emploi, le temps de travail, le carnet de commandes.

Ils ne sont pas opposés au PERCO, mais ce n’est pas leur priorité du moment. Nous avons un vrai travail de conviction à mener. C’est aussi l’économie qui permettra un décollage ou non, car il faut que les entreprises aient des moyens à y consacrer, et donc des résultats positifs. Ensuite, c’est vrai que le PERCO est une bonne passerelle pour les entreprises qui ont un compte épargne temps, car cela permet de diminuer le passif social, de débrayer sa revalorisation régulière, et d’offrir aux salariés un moyen de compléter leur retraite future. Pour garantir le succès du PERCO à long terme, il faut absolument que le cas de déblocage pour l’achat de la résidence principale soit conservé. On voit bien que c’est un point important pour beaucoup de jeunes. Ils ont besoin d’avoir des perspectives de sortie et de réalisation de leurs projets qui consolidera leur situation au moment de la retraite.

Patrick Leroy : Indéniablement, le climat est morose pour les régimes de retraite qui doivent s’ajuster pour tenir compte des déséquilibres démographiques. Mais ce n’est pas la fin de nos systèmes de retraites obligatoires par répartition et je fais entièrement confiance aux pouvoirs publics et aux partenaires sociaux pour maintenir ces régimes. Il est toutefois certain que les niveaux de retraite vont diminuer par rapport à ceux des générations précédentes et il faut donc un étage supplémentaire pour permettre aux salariés de maintenir leur pouvoir d’achat. Le PERCO n’est donc pas une solution de substitution aux régimes de base, mais un complément. Il est plébiscité par les épargnants car il offre une grande liberté, aussi bien pour y effectuer des versements que pour en sortir grâce aux cas de déblocage. Il offre en outre une passerelle intéressante avec le compte épargne temps.

Le fait de pouvoir choisir la sortie, en rente ou capital, est aussi un des points forts qui rassure les salariés. Il permet également aux entreprises d’encourager les salariés à se constituer une épargne retraite et a donc une vocation sociale importante. Cette vocation devrait conduire les pouvoirs publics à réduire le forfait social pour les sommes qui y sont investies, afin d’encourager les salariés à y investir. On pourrait même imaginer que les versements volontaires soient défiscalisés pour les salariés, comme ils le sont dans les régimes de retraite individuels.

José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne
José Castro

José Castro : Une étude récente1 a montré que les salariés plaçaient l’épargne salariale et le PERCO en quatrième position des dispositifs destinés à se constituer un complément de retraite. Cela confirme qu’il est de mieux en mieux connu et répond aux attentes de bon nombre d’actifs. Nous avons assisté ces dernières années à une prise de conscience des entreprises et des partenaires sociaux sur la nécessité de favoriser le développement de l’épargne retraite, sous l’effet de la baisse continue du taux de remplacement des retraites des salariés, dont le niveau de vie devient plus faible lorsqu’ils cessent leur activité. Les partenaires sociaux jouent un rôle majeur depuis trois ou quatre ans pour la réussite du PERCO. C’est une chance !

Xavier Collot : Le succès est au rendez-vous, parce que c’est un excellent dispositif d’épargne longue. Tous les flux d’épargne salariale peuvent être affectés au PERCO, avec un abondement majoré et souvent sensiblement plus élevé que dans le PEE, hors actionnariat salarié. Il reste quelques cas de déblocage importants, notamment l’acquisition de la résidence principale, qui entre dans une démarche de préparation de la retraite. En outre, ce n’est pas un dispositif fermé, car la sortie n’est pas contrainte : on peut récupérer l’argent en capital, en rente financière ou en rente viagère. Je suis étonné de voir à quel point les salariés restent au-delà de l’âge de départ en retraite et conservent leur PERCO comme une enveloppe d’épargne fiscale avantageuse. Le PERCO a toutefois un taux de pénétration différent selon la structure des entreprises. Sur les PME/ETI, c’est un marché d’équipement et il ne s’agit pas souvent d’une priorité, d’autant qu’il faut une négociation pour le mettre en place, et donc des moyens supplémentaires à attribuer aux salariés.

Dans les grandes entreprises, il est très répandu, mais sa perception n’est pas toujours bonne en raison du blocage de l’épargne jusqu’à la retraite. C’est à nous de démontrer avec l’aide de l’entreprise que l’épargne longue a des vertus et que le PERCO est un dispositif très bien adapté à cet objectif. Aujourd’hui, l’encours moyen des PERCO est d’environ 5 300 euros. Ce n’est pas suffisant pour la retraite, surtout quand il vous faut une année de salaire épargnée pour faire face à 5 % du taux de remplacement, faites le calcul ! S’il devait y avoir une réforme à faire, elle devrait consister à favoriser ces dispositifs d’épargne longue, en modulant le forfait social en fonction de la durée d’épargne. Un forfait social plus faible inciterait entreprises et salariés à y investir de manière plus importante.


Les plans d'actionnariat salarié

Xavier Collot, directeur commercial grands comptes épargne entreprise, Amundi
Xavier Collot

Option Finance : Les plans d’actionnariat salarié sont-ils toujours en vogue ? Pourquoi ?

Xavier Collot : Ce n’est pas un effet de mode, puisque cela existe depuis plusieurs décennies. La forte volatilité des marchés boursiers ces dernières années, avec plus de bas que de hauts, a toutefois refroidi les ardeurs. Pour autant, un certain nombre de mécanismes existent et permettent d’apporter une meilleure stabilité aux salariés. C’est le cas notamment avec des garanties en capital qui sécurisent les investissements des salariés. Nous observons toutefois une baisse d’activité depuis trois ans. Les entreprises qui ont l’habitude d’en faire ont continué ; d’autres qui n’en faisaient pas ou peu ont reporté leurs projets. Globalement, la dynamique reste positive et nous voyons des opérations importantes qui se profilent en 2014, on peut clairement parler d’un «rebond».

Il s’agit de plus en plus souvent d’opérations à dimension internationale, car les entreprises considèrent cela comme un moyen d’associer l’ensemble des salariés à un dénominateur commun qui est «l’action de l’entreprise» auxquels ils appartiennent. C’est aussi l’occasion de faire partager l’ADN des entreprises françaises aux salariés à travers la planète. Dans les PME/ETI, le plan d’actionnariat permet d’associer les salariés au capital, c’est un véritable partenariat dans l’entreprise. Mais il faudrait, par des mesures incitatives, encourager ce dispositif pour favoriser la détention du capital par les salariés. Cela permet aussi de faire entrer des salariés au conseil d’administration et de mieux faire comprendre l’action du management.

José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne
José Castro

José Castro : Il faut distinguer les cent premières capitalisations françaises de la grande majorité des entreprises. Dans les cent premières, il existe de nombreuses entreprises pour lesquelles l’actionnariat salarié est un outil de management et une composante incontournable du projet d’entreprise depuis dix ou quinze ans. Nous avons constaté, nous aussi, qu’une partie de ces entreprises avaient renoncé provisoirement, le temps d’un exercice, à leurs opérations d’actionnariat salarié, ceci en raison de déconvenues sur la valorisation de leurs titres. Ces entreprises ont néanmoins rapidement repris leur réflexion et nous interrogent sur les montages financiers que nous pourrions leur proposer. Il existe également des opérations d’envergure dans les entreprises dont l’Etat est actionnaire, en particulier lorsqu’il cède ses parts, car elles sont alors obligées de proposer un plan d’actionnariat aux salariés. Les opérations d’actionnariat salarié non coté sont plus rares, mais certaines entreprises s’y intéressent à l’occasion d’un LBO ou lors de reprise par des fonds. Des demandes de montage d’actionnariat en direct ou via des FCPE nous sont alors formulées.

Olivier de Fontenay
: Les augmentations de capital réservées aux salariés sont souvent une bonne affaire, car les salariés profitent d’une décote sur la valeur du titre, de l’abondement de l’employeur, et souvent de mécanismes de protection de leur capital. Sur la durée, les actionnaires salariés sont en général largement gagnants. On met souvent en avant les quelques rares cas où cela n’a pas marché, lorsque les cours de Bourse ont beaucoup baissé. Mais il s’agit de situations minoritaires et si 50 % des salariés sont actionnaires, un record en Europe, c’est qu’ils y ont trouvé leur intérêt.


Les attentes des entreprises en termes de produits et services

Guy Bonnet, directeur général adjoint, CM-CIC Epargne Salariale
Guy Bonnet

Option Finance : Quelles sont les attentes des entreprises en termes de produits et services ?

Guy Bonnet : Les entreprises attendent deux choses : des prestations extrêmement fiables dans la tenue de compte avec des délais serrés, et que nous soyons un partenaire, plus qu’un prestataire. Elles s’aperçoivent, notamment dans les entreprises de taille moyenne en province, qu’il faut un accompagnement pour la mise en place des plans et pour aider les salariés à faire les bons choix. L’enjeu est donc de pouvoir personnaliser nos prestations dans un cadre industriel. C’est notre défi.

Les entreprises veulent que le dispositif soit le prolongement logique de ce qu’elles ont mis en place en interne. Elles désirent du contexte humain et que les informations communiquées soient claires, pour ne pas avoir à intervenir sur le suivi de leurs salariés. Même le téléphone commence à être jugé trop lointain. Les entreprises nous demandent d’informer leurs salariés au plus près, c’est-à-dire via nos agences ou délégations régionales. Il faut donc les aider à gérer leurs propres flux, mais aussi aider leurs salariés. Cela implique de s’organiser avec les réseaux ou avec des experts proches du terrain pour répondre à ces demandes. C’est ce à quoi nous travaillons actuellement.

Arthur Say
: Il y a deux types d’attentes dans les entreprises. La première les concerne directement et porte sur la tenue de compte, les flux, la fluidité, la rapidité, la fiabilité, le conseil. Beaucoup d’entreprises souhaitent en effet se décharger de tout le traitement administratif de l’épargne salariale. Elles attendent une approche personnalisée et veulent pouvoir appeler sans délai un conseiller, même par téléphone, afin d’avoir des réponses à leurs questions ou des solutions à leurs problèmes. Il faut que l’interlocuteur comprenne leurs besoins, et n’apporte pas une réponse standard, comme c’est le cas parfois. Elles demandent aussi d’avoir des conseils juridiques et fiscaux, d’autant plus que l’environnement est mouvant et demande une adaptation permanente. Les sociétés sont friandes d’un suivi très fort dans ce domaine et notamment en cas d’actionnariats salariés en France et à l’international. Elles ont des attentes en matière de formation et d’information.

On voit beaucoup d’entreprises où les dispositifs sont mis en place, mais peu utilisés par les salariés. Les entreprises ont donc besoin d’être accompagnées pour convaincre leurs salariés des bénéfices qu’ils peuvent en tirer, parce qu’ils les connaissent mal, alors que c’est un avantage social important qui leur est apporté. Formation, plaquettes, outils numériques sont alors indispensables. La seconde attente est le service apporté directement aux salariés. Les entreprises souhaitent des services Internet performants, avec un site convivial, des simulateurs, des informations financières sur les fonds proposés avec indices de référence… Elles aimeraient aussi que leurs salariés reçoivent des relevés d’épargne salariale agglomérés avec les produits de retraite collectifs quand ils existent, mais aussi avec leurs propres placements pour avoir une vision globale de leur patrimoine.

Pour elles, il ne faut pas qu’un salarié soit amené à téléphoner à son DRH pour lui dire qu’il ne comprend pas une information donnée, ou qu’un service ne fonctionne pas ou qu’il a un problème d’investissement. Elles attendent un service administratif des teneurs de comptes qui fonctionne bien. Je note que la génération smartphone, notamment, veut disposer immédiatement de ces informations. Elle est née avec ces outils qui évoluent sans cesse et ne comprend pas le retard relatif des sites des teneurs de comptes, qui sont moins intuitifs et manquent d’informations par rapport à d’autres sites. Le secteur bancaire doit tendre vers cela.

Patrick Leroy
: Le service est l’élément déterminant de notre approche commerciale et c’est ce qu’attendent les entreprises. Nous mettons en avant notre capacité à accompagner la mise en place de ces dispositifs, à informer les salariés et les services de relations humaines, car l’épargne salariale ne peut avoir du succès que si la communication est bien faite auprès de tous les interlocuteurs. L’épargne salariale implique un suivi sur le long terme. Aussi, les entreprises attendent que nous soyons présents à leurs côtés sans discontinuer. Il y a, sur le marché, un déficit important de suivi, car le lien est souvent délaissé au fil du temps. C’est donc un engagement que nous prenons auprès des entreprises.

Cet accompagnement doit bien sûr être épaulé par des outils multicanaux, et notamment un site Internet clair, précis et simple d’utilisation. Dans cet objectif, nous avons mis en ligne le site Internet d’Agrica Epargne en novembre. Pour autant, la présence de terrain est essentielle pour rencontrer régulièrement les clients et maintenir des contacts plus traditionnels sur support papier, car tous les salariés ne disposent pas d’un accès à Internet. Nous continuons donc à adresser des lettres d’information périodiques par courrier pour entretenir ce lien.
L’enjeu est de trouver un équilibre entre les différents canaux d’information et de suivi, sans perdre de vue le besoin d’équilibre économique indispensable pour limiter les dépenses des entreprises, puisque ce sont elles qui assument les frais de tenue de compte.

Olivier de Fontenay, associé fondateur, Debory ERES
Olivier de Fontenay

Olivier de Fontenay : Les attentes sont différentes selon la taille des entreprises. Les TPE veulent du conseil, un contact en chair et en os pour les accompagner lors de la mise en place, puis du suivi. Elles attendent un vrai contact physique, surtout en province, ce qui pose problème à de nombreuses sociétés d’épargne salariale qui sont centralisées et surtout présentes au travers de plateaux téléphoniques. Les PME attendent, elles, du prix, car elles sont souvent contraintes de mettre en place le PEE lorsqu’elles franchissent le seuil de 50 salariés qui rend la participation obligatoire. C’est le segment le plus compliqué, car elles n’ont pas de temps et pas d’argent, les sommes versées aux salariés ne sont pas encore très importantes et elles sont très difficiles à satisfaire.

Ensuite, plus on augmente en taille, plus les enjeux sont importants. Les entreprises ont alors des besoins sophistiqués, surtout en matière de conseil. Elles sont prêtes à avoir deux interlocuteurs différents pour la gestion des comptes et la gestion financière et, dans ce dernier domaine, elles souhaitent souvent avoir plusieurs fournisseurs. De manière générale, les entreprises aimeraient que leurs salariés aient des interlocuteurs qui puissent apporter des conseils d’investissement personnalisés à leurs salariés. La réglementation rend la chose impossible aux plateaux téléphoniques des teneurs de comptes, car il faut une large connaissance de la situation patrimoniale du client, mais le conseil est possible avec un conseiller en investissement financier qui a une approche globale du patrimoine.


Aider les salariés à mieux comprendre l'épargne salariale

Patrick Leroy, directeur général délégué, Agrica Epargne
Patrick Leroy

Option Finance : Comment aider les salariés à mieux utiliser cet outil financier ?

Patrick Leroy : Nous devons leur permettre, dans un premier temps, de bien distinguer ce qui relève de l’épargne projet et qui peut être affecté au PEE de ce qui entre dans le cadre de l’épargne retraite, qui doit être investie dans le PERCO.
Le vrai challenge porte sur l’épargne retraite, car on s’aperçoit facilement que l’épargne n’est pas gérée dans une optique de retraite. C’est un paradoxe, puisque la retraite fait partie des principaux soucis des ménages. Nous devons donc bien expliquer comment utiliser au mieux ces outils et leur pertinence. Pour cela, il nous faut mettre en avant les avantages du PERCO par rapport aux placements courants. C’est un travail de communication pour lequel les pouvoirs publics devraient nous aider, en donnant des avantages concurrentiels au PERCO par rapport à d’autres produits dont l’utilité sociale n’est pas aussi affirmée.

Guy Bonnet : Pour nous, le salarié est l’enjeu majeur. Nous devons dialoguer avec lui et lui donner de l’information. Aujourd’hui, l’entreprise nous délègue le salarié, il a besoin d’informations précises pour ne pas rester investi de manière durable sur des fonds monétaires, comme on le constate beaucoup trop aujourd’hui. Il a besoin aussi d’avoir un conseil de proximité. Il faut donc que l’on trouve des solutions de décentralisation, à partir de la technologie et des centres d’accueil. Elles peuvent, dans le cas d’une banque de réseau, passer par les agences locales. Nous devons aussi être organisés pour être en face du salarié à un moment donné : en lui donnant des informations sur les fonds, mais aussi sur la bonne organisation entre ces fonds et son patrimoine privé. La différence entre opérateurs se fera sur la proximité et la relation humaine ; c’est toute la difficulté de l’exercice, d’autant que la réglementation ne facilite pas ces contacts directs. Les réunions collectives ne peuvent pas suffire. La tâche est immense, mais il faudra aussi réfléchir aux tarifs, car ce type de prestations entraîne des coûts qui peuvent être élevés.

Arthur Say, directeur épargne retraite, Gras Savoye
Arthur Say

Arthur Say : Beaucoup d’avoirs sont investis sur le marché monétaire. Les gestionnaires financiers ont cependant réagi en créant des fonds qui ne sont plus benchmarkés aux grands indices boursiers. Des gestions patrimoniales et flexibles sont apparues et répondent mieux aux besoins des salariés. Ils leur permettent de profiter d’une partie de la hausse lorsque les marchés montent, et de limiter les pertes en cas de baisse, car les gérants peuvent alors réduire le risque général du portefeuille en cas de correction des marchés financiers. Cette recherche d’innovation financière a été forte. Il y a eu aussi des produits créés avec un capital protégé, qui garantissent par exemple la plus haute valeur liquidative atteinte par le fonds. Ce que font les sociétés d’épargne salariale va donc dans le bon sens ; il reste à communiquer largement auprès des salariés pour leur faire connaître.

Olivier de Fontenay : Le conseil personnalisé pour tous les salariés est un leurre. Tout d’abord, il n’y a pas besoin de beaucoup de conseil quand il n’y a pas beaucoup d’épargne. Il devient en revanche important quand l’épargne salariale représente une part importante du patrimoine financier d’un salarié. Mais le conseil doit alors être global sur l’ensemble du patrimoine, et c’est à un conseiller financier ou un conseiller en gestion de patrimoine indépendant de s’en charger. Pour traiter le plus grand nombre dans les PME et les grandes entreprises, nous devons progresser collectivement sur le choix par défaut. Nous sommes encore dans un système où, si le salarié ne se manifeste pas lorsqu’il touche sa participation, le choix par défaut le conduit vers le fonds monétaire du plan. Aujourd’hui, ce n’est plus la bonne réponse, car cela fait perdre du pouvoir d’achat, en raison d’un taux de rendement inférieur à celui de l’inflation. Nous devons convaincre les entreprises et les représentants du personnel que ce n’est pas la bonne solution, et vaincre leurs réticences face au risque de perte sur d’autres types de fonds.

Xavier Collot : 60 % des flux qui vont dans le monétaire, c’est regrettable en regard de la faiblesse des rendements actuels. Nous sommes victimes de la tendance passée qui consistait à offrir de plus en plus de fonds dans les dispositifs d’épargne salariale. Cela a conduit les salariés à choisir la simplicité et la gestion monétaire par souci de sécurité. Trop de choix tue donc le choix. Nous en tirons des enseignements et avons commencé à nous recentrer sur des gammes plus resserrées, offrant accès aux principales classes d’actifs en les présentant en fonction d’objectifs à court, moyen ou long terme. On parle alors d’une approche solution d’épargne et non plus d’une approche produit.

Les espoirs de rendement seront potentiellement d’autant plus importants que les positions sont à long terme. Avec des investissements réguliers, même les fonds les plus volatils ont d’ailleurs donné de bons résultats à long terme, malgré une plus forte volatilité. Nous avons fait de gros efforts de pédagogie pour rendre les informations accessibles à tout le monde. Nous sommes dans l’accompagnement des salariés pour leurs choix de placement. Dans un souci de protection de l’épargnant, la réglementation nous demande de fournir des documents et des renseignements détaillés, ce qui peut refroidir bon nombre de salariés, rebutés par une complexité apparente.

José Castro : Nous observons deux types de comportement chez les salariés. Certains sont très impliqués dans la gestion de leur épargne salariale et utilisent déjà la palette d’outils pédagogiques et de services mis à disposition qui leur permettent de renforcer leur autonomie. Et puis, il y a des salariés moins actifs, qu’il convient d’accompagner vers une meilleure compréhension et appropriation de leur dispositif d’épargne salariale au moyen d’outils simples et ludiques. Les teneurs de comptes doivent donc en permanence innover pour répondre à cette forte attente de services à valeur ajoutée. Sites Internet intégrant des outils de simulation, conseiller virtuel, e-relevés et e-documents, alertes mail personnalisées (évolution du solde et/ou des performances des FCPE sélectionnés), suivi de l’abondement perçu ou restant à verser…, applications smartphone et tablette, la gamme de services proposés est large et s’est progressivement enrichie au fil des années. Aujourd’hui, les efforts de pédagogie doivent porter sur la gestion financière.


Tendance des nouveaux fonds

José Castro, directeur du développement, Natixis Interepargne
José Castro

Option Finance :  Quelle est la tendance en matière de nouveaux fonds ?

José Castro : La première tendance, c’est l’investissement socialement responsable (ISR). La plupart des opérateurs disposent d’une gamme ISR, labellisée ou non, pour répondre à la quête de sens des salariés. Viennent ensuite les fonds solidaires, favorisés par la réglementation qui oblige la présence d’au moins un fonds de ce type dans tous les PEE et les PERCO. Dans la gestion plus classique, de nouveau thème d’investissement apparaissent, par exemple autour du bien vivre, de l’eau ou de l’environnement. L’autre tendance, c’est la gestion flexible, dont le développement est rapide. Grâce à une industrie financière performante, de nombreux fonds ont été conçus avec l’objectif de délivrer un rendement régulier, s’appuyant sur une grande liberté dans l’arbitrage entre les différentes classes d’actifs, en fonction des conditions des marchés. Il s’agit de produits flexibles, dotés d’un amortisseur en cas de baisse. La tendance est également au développement de fonds dits patrimoniaux, qui cherchent à offrir un rendement régulier, de l’ordre de 3 à 5 % par an. Leur promesse est de simplifier les choix des salariés en matière de gestion, ce qui les rend attractifs en particulier pour des investisseurs non avertis.

Ce sont aussi des fonds qui semblent être adaptés à la période de la retraite : beaucoup de salariés, notamment les cadres, trouvent en effet que les règles de désensibilisation prévues dans les solutions de gestion pilotée des PERCO sont trop strictes, parce qu’elles conduisent à affecter la totalité de l’épargne investie en produits monétaires à l’âge de la retraite, alors que de nombreux porteurs de parts choisissent de conserver leur épargne salariale plusieurs années après leur départ. Par ailleurs, jusqu’ici, les fonds proposés dans les dispositifs d’épargne salariale étaient très focalisés sur la France et la zone euro. L’intérêt d’apporter une gestion plus globale est désormais mieux compris et permet de bénéficier des sources de croissance dans les zones géographiques où elles se trouvent, notamment aux Etats-Unis, en Amérique du Sud, voire en Afrique subsaharienne… Enfin, la tendance est également à l’innovation en matière de solutions dédiées à la retraite, avec la gestion pilotée au travers de grilles d’allocation de fonds générationnels, ou encore de fonds à capital garanti à l’échéance. Des solutions à capital protégé sont également proposées, avec l’objectif d’offrir une protection partielle de la plus-value constatée.

Xavier Collot : - Première tendance : les fonds intégrant des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) montent bien en puissance et trouvent toute leur place en épargne salariale et dans le PERCO. Il suffit de voir le poids des encours labellisés par le CIES (Comité intersyndical de l’épargne salariale) pour s’en convaincre. C’est une approche qui plaît et que nous devons renforcer, aussi bien en France qu’à l’étranger. A ce titre, Amundi est un acteur engagé dans la gestion ISR avec un objectif d’encours de 100 milliards d’euros d’ici deux ans.
- Deuxième tendance : les gammes patrimoniales flexibles. Cela répond au souhait de trouver des fonds à moyen ou long terme avec un objectif de rendement régulier. Ces fonds répondent parfaitement aux attentes des salariés soit en phase de constitution de leur épargne soit en phase d’accumulation de leur épargne à l’approche de leur retraite.
- Troisième tendance : les fonds à capital garanti ou protégé rassurent ; ils n’ont pas démérité, surtout lorsque les marchés sont chahutés. Ils sont également une bonne réponse face à la baisse des rendements monétaires tout en apportant partiellement de la sécurité sur le capital placé. Enfin, sur la partie obligataire, nous venons de commercialiser en ce début d’année un fonds «buy and hold», c’est-à-dire qui achète des obligations pour les détenir jusqu’à une échéance déterminée et, ainsi, procure hors défaut d’un émetteur un rendement lisible et connu d’avance. C’est une offre bien plus facile à comprendre par les salariés que les fonds obligataires classiques, dont la valeur évolue à l’inverse des mouvements de taux. Dans un avenir proche, je crois beaucoup, notamment à travers le PERCO, à l’investissement dans des actifs dits «illiquides» – private equity et immobilier –, dans les fonds diversifiés à long terme. Ils apportent de la stabilité et du rendement, mais nous nous heurtons à des problèmes réglementaires.

Olivier de Fontenay : Attention aux effets de mode : à force d’inventer de nouveaux concepts, de nouvelles techniques de gestion, on risque de perdre les entreprises et les salariés. Si, tous les trois ans, on met sur la table de nouveaux fonds en montrant des bonnes performances, mais reconstituées, on brouille les cartes. Le problème dans l’épargne salariale est que l’on manque souvent d’historique sur les fonds. On ne peut alors pas s’appuyer sur la durée pour démontrer qu’ils obtiennent des résultats corrects, avec un niveau de risque moins important que ce que croient les gens. Il ne faut donc pas faire preuve de créativité à tout va. Regardons les fonds qui ont un historique assez long, de dix ou quinze ans, pour montrer leurs atouts et la régularité de la performance aux salariés.

C’est du concret. Les fonds flexibles sont parfois présentés comme les successeurs des fonds monétaires. Pour qu’ils soient convaincants et séduisants, il faut du temps afin de démontrer aux salariés que leurs résultats sont bons. Certains ont assez d’historique, mais ils sont rares. La grande majorité sont trop récents.
En matière d’obligations, il faut aller vers des fonds de multistratégies, qui permettent de se décoreller par rapport aux évolutions de taux d’une catégorie d’obligations. Il ne faut plus se contenter de fonds obligataires sans marge de manœuvre investis uniquement en zone euro, car quand les taux remonteront, ce sera un bain de sang.

Guy Bonnet, directeur général adjoint, CM-CIC Epargne Salariale
Guy Bonnet

Guy Bonnet : Nous sommes tous d’accord pour dire qu’il faut rationaliser les gammes. On voit d’ailleurs que certains fonds ont du mal à atteindre un niveau d’encours suffisant. Il faut toutefois admettre que l’épargnant «étalon» n’existe pas. Nous devons donc avoir dans nos gammes des produits pour répondre à tous les profils, c’est-à-dire aussi bien pour des personnes modestes que pour des cadres supérieurs plus exigeants, et pour différents objectifs. Les fonds flexibles sont une bonne approche, y compris les flexibles de taux qui nous semblent être une solution alternative aux fonds monétaires.

Patrick Leroy : L’importance des sommes versées dans les fonds monétaires est un constat d’échec pour nous. Pour autant, je ne pense pas qu’il faille créer de nouveaux fonds lorsque la gamme est déjà adaptée aux différents profils d’épargnants. Nous préférons privilégier les supports standards et classiques, d’autant que nous avons majoritairement face à nous des épargnants non avertis, qui doivent trouver des fonds compréhensibles et accessibles, et pouvoir les choisir simplement en fonction de leurs objectifs. Les fonds flexibles, structurés ou à capital garanti ne nous semblent pas adaptés aux salariés épargnants, en particulier dans les petites entreprises où il n’existe pas de dispositif pour permettre aux salariés de mesurer les particularités de ces fonds.

Les épargnants avertis, susceptibles d’être séduits par ces fonds, peuvent facilement y avoir accès avec des placements individuels. Nous avons développé une gamme de fonds profilés selon divers niveaux de risques, gérés selon les critères de l’investissement socialement responsable. C’est facile à comprendre pour tous les salariés et les performances sont plus qu’honorables.