Entreprise & Expertise

Mobilité internationale et prix de transfert

Des enjeux souvent oubliés

Option Finance - 30 avril 2020 - Emmanuelle Leroy, Joséphine Lévy et Anne-Caroline Trinché

Prix de transfert, Mobilité internationale

Si l’impact de la mobilité internationale des salariés en matière de droit du travail, de sécurité sociale et de fiscalité personnelle est le plus souvent anticipé par les entreprises, une attention mérite d’être portée sur les conséquences de cette mobilité sur la fiscalité du groupe.

Par Emmanuelle Leroy, directrice associée, Joséphine Lévy, directrice associée et Anne-Caroline Trinché, senior manager, EY Société d’Avocats

En effet, l’absence d’anticipation au sein des entreprises de l’impact de la mobilité internationale de leurs salariés sur la fiscalité du groupe est susceptible de conduire à de mauvaises surprises, tant sur la question de la répartition de la charge salariale que de la répartition des profits.

1. Comment répartir la charge salariale ?

Force est de constater que les politiques relatives à la prise en charge du coût employeur1 sont diverses. 

La refacturation intégrale du coût employeur, sans marge, par l’employeur d’origine à l’employeur d’accueil du salarié en mobilité internationale semble ainsi être le principe. 

Toutefois, cette modalité devrait être réservée aux situations suivantes :

– le salarié exerce son activité au bénéfice et sous la direction exclusive du pays d’accueil, ce qui doit ressortir à la fois des contrats mais aussi des faits ;

– la différence éventuelle entre le coût employeur du salarié en mobilité internationale et le coût d’un salarié local est justifiée par une différence de compétence et savoir-faire (expertise, connaissance du groupe, etc.) ; 

– la législation du pays d’origine, comme celle qui existe en France en matière de prêt de main-d’œuvre, restreint le droit d’appliquer une marge sur le coût employeur.

Dans toutes les autres situations, les modalités de facturation devront prendre en compte les caractéristiques de la mobilité internationale mise en œuvre. 

Par exemple, on notera notamment qu’en cas de maintien d’un lien hiérarchique avec l’employeur d’origine, il convient de se demander, au-delà de la caractérisation éventuelle d’un établissement stable dans le pays d’accueil, si l’activité exercée par le salarié ne devrait pas être regardée comme une prestation de services rendue par l’employeur d’origine, et non comme un prêt de main-d’œuvre.

Autre situation fréquemment rencontrée, quand l’intérêt pour le pays d’accueil de supporter un coût employeur supérieur à celui du marché local ne peut pas être démontré, il faudra alors s’interroger sur la juste quote-part à lui refacturer et sur l’intérêt de l’employeur d’origine à conserver une part des coûts associés au salarié en mobilité. A défaut, cette part ne sera pas déductible au niveau du pays d’origine. 

2. Un impact potentiel sur la répartition des profits

Au-delà de la répartition de la charge salariale, les impacts, bien plus importants, des situations de mobilité sur la fiscalité des groupes doivent être anticipés.

En effet, si la mobilité internationale conduit à une modification des rôles et responsabilités entre les différentes entités d’un groupe, cette mobilité peut alors impacter la politique de prix de transfert appliquée au sein du groupe et la répartition des profits qui en résulte. 

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