Droit & Affaires

Juridique

L’administration de la preuve par l’employeur en matière de licenciement : une jurisprudence florissante

Option Finance - 15 juillet 2019 - Jérôme Halphen et Charlotte Biedrzycki, DLA Piper France

Licenciement, Prud'hommes

En matière prud’homale, comme dans tout procès, la question de charge de la preuve est capitale. Si l’article 1353 du Code civil, applicable en matière prud’homale, fait peser la charge de la preuve sur le demandeur lorsqu’il réclame l’exécution d’une obligation et sur le débiteur lorsqu’il prétend en être libéré, il existe des dérogations légales à ce principe. Le licenciement en fait partie. Zoom sur la jurisprudence récente en la matière.

Par Jérôme Halphen, associé, et Charlotte Biedrzycki, avocate, DLA Piper France

1. La preuve par des moyens de surveillance

La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité sont un droit de l’employeur inhérent à son pouvoir de direction. Elle peut revêtir des formes variées (vidéosurveillance, enregistrements, système de géolocalisation, etc.) et peut avoir des objectifs divers (contrôle des présences, de la productivité...).

Cependant, si elle est autorisée, c’est notamment à condition que le salarié en ait été préalablement informé et que les instances représentatives du personnel aient été consultées. En outre, en tant qu’il implique un traitement de données, il doit être conforme à la loi Informatique et libertés (et depuis peu au RGPD). Dans le cas contraire, les informations collectées ne constituent pas des preuves recevables et ne peuvent constituer un fondement pour sanctionner un salarié.

Ainsi, l’employeur est en droit de surveiller l’historique des connexions internet réalisées à partir de l’ordinateur professionnel du salarié. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a une nouvelle fois validé la sanction de l’usage abusif par un salarié du réseau internet à des fins personnelles (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 17-13.089). En l’espèce, un salarié s’était connecté 800 fois en un mois, dont 200 fois en sept jours à des sites à caractère pornographique depuis un ordinateur mis à sa disposition par son employeur et strictement affecté à un usage professionnel et avait stocké des données de cette nature sur un disque dur externe lui appartenant, rapporté et utilisé sur son lieu de travail.

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