Entreprise & Expertise

L'analyse sociale

La protection du lanceur d’alerte

Option Finance - 12 octobre 2020 - Mehdi Caussanel-Haji, Olivia Houy-Boussard

Cour de cassation

La Cour de cassation reste très vigilante quant à la protection qui est donnée au lanceur d’alerte et elle vient d’en donner une nouvelle illustration le 8 juillet dernier (Cass. soc. 8 juil. 2020 n° 18-13.593 FS-PB) : «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.»

Par Mehdi Caussanel-Haji, avocat associé, et Olivia Houy-Boussard, avocate, Barthélémy Avocats

Les juges suprêmes en concluent ceci : «Le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.»

Comme les chefs d’entreprise le savent, le Code du travail pose le principe qu’aucun salarié ou stagiaire ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire «pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont [elle] aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (C. trav., art. L. 1132-3-3).

Le licenciement d’un lanceur d’alerte est d’ailleurs sanctionné par la nullité, ce qui conduit les dirigeants à être très précautionneux. 

Comme l’exige le texte, pour être protégé, le salarié doit avoir agi de bonne foi. Que recouvre la mauvaise foi ? Est-ce qu’il suffit que les faits soient faux ?

Connaissance de la fausseté des faits

Non, la fausseté des faits ne permet pas à l’employeur de prononcer le licenciement du salarié.

La protection liée à la dénonciation de faits qui se révèlent faux tombe seulement si le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés. Sa mauvaise foi ne peut être déduite du seul fait que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En cas de litige, l’employeur aura donc la lourde tâche de démontrer que le salarié savait que les faits étaient faux.

La Cour de cassation reprend ici sa jurisprudence en matière de harcèlement moral.

Mauvaise foi dans les dénonciations de faits de harcèlement moral

Le salarié «qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce» (Cass. soc. 18 juin 2015, n° 13-25.554).

A défaut pour l’employeur d’établir que la dénonciation a été faite de mauvaise foi, le licenciement est nul.

La circonstance que les faits soient inexistants ne suffit pas non plus à caractériser la mauvaise foi du salarié. Le licenciement n’est valable que si le salarié avait la connaissance de la fausseté des faits de harcèlement dénoncés (Cass. soc. 16 sept. 2020, n° 18-26.696 FS-PB).

En l’occurrence, le salarié qui invoquait une fin de mission :

– avait persisté à reprocher mensongèrement à l’employeur de ne pas lui avoir donné «pendant plusieurs mois» les motifs de sa sortie de mission alors qu’ils avaient été portés à sa connaissance par écrit le 1er juin 2015,

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