Entreprise & Expertise

Télétravail

Le nouvel accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

Option Finance - 11 décembre 2020 - Barthélémy Avocats

Télétravail

La situation actuelle a contraint de nombreuses entreprises à s’interroger sur leur pratique en matière de «télétravail», d’abord de manière contrainte compte tenu des impératifs sanitaires mais dorénavant de manière managériale face aux demandes formulées ou aux opportunités que le télétravail offre.

Par Mehdi Caussanel-Haji, avocat associé, et Olivia Houy-Boussard, avocate, Barthélémy Avocats

Durant cette période, de nombreux enjeux tels que la définition des postes télétravaillables ou le lien social ont été relevés. Il est alors apparu nécessaire d’accompagner les entreprises. 

A la suite de cinq séances de négociations, les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont parvenues, le 26 novembre 2020, à un accord. L’ensemble des organisations devraient le signer, à l’exception de la CGT. 

Cet accord ne crée aucune contrainte supplémentaire pour les entreprises. Il vient les guider, en précisant et complétant les dispositions déjà existantes. Le cadre juridique du télétravail se trouve ainsi étoffé. 

Son but est de «proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation». Les normes relatives au télétravail doivent être le fruit de discussions et prendre en compte les spécificités de chaque entreprise, qui reste, elle, libre. 

L’accord s’articule autour de sept grands thèmes. 

1. L’intégration du télétravail dans l’entreprise

Il est essentiel de porter une «attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel» pour assurer une efficacité des missions à réaliser. Une articulation optimale est plus facilement permise grâce au dialogue social au sein de l’entreprise.

Un point de vigilance est porté sur la préservation de la cohésion sociale interne et du lien social. L’accord propose, à cet effet, la mise en place d’une phase d’expérimentation suivie de bilans, pour constater les difficultés et les succès. 

2. La mise en place du télétravail 

L’accord insiste fortement sur la nécessité pour l’employeur d’identifier les postes éligibles au télétravail. 

Cette analyse doit se faire préalablement à sa mise en œuvre et par la voie du dialogue social au sein de l’entreprise. 

Les critères d’éligibilité ne sont qu’un outil pour alimenter le dialogue social. Il appartient ainsi à l’employeur de déterminer le périmètre de ces postes, en raison de son pouvoir de direction. 

L’accord considère que des «négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail». 

La mise en œuvre du télétravail doit se nourrir des remontées de terrain et du ressenti des salariés, auprès de l’employeur, pour être réussie. 

L’avenant au contrat de travail n’est plus exigé pour mettre en place le télétravail. En effet, l’accord permet une formalisation de l’accord entre le salarié et l’employeur, par tout moyen. 

3. L’organisation du télétravail

Concernant la prise en charge des frais professionnels, ne sont remboursées que les dépenses engagées pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, qui devront être validées préalablement par l’employeur. 

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