Entreprise & Expertise

La gestion du retour de congé parental par les employeurs 

Le risque d’une discrimination en raison du sexe

Option Finance - 20 janvier 2020 - Mehdi Caussanel-Haji et Olivia Houy-Boussard, Barthélémy Avocats

Discrimination

La gestion du retour de congé parental (ou de la fin de la période d’activité à temps partiel) d’une salariée est théoriquement simple puisqu’elle est censée retrouver soit son précédent emploi soit un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. C’est seulement lorsque l’emploi qu’elle occupait n’est plus disponible, qu’un emploi similaire peut lui être proposé.

Par Mehdi Caussanel-Haji, avocat associé, et Olivia Houy-Boussard, avocate, Barthélémy Avocats

La réalité est naturellement bien différente puisqu’elle peut donner lieu à de multiples contestations qui se soldent finalement par un licenciement ou une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Désormais, les chefs d’entreprise peuvent s’exposer également à une condamnation pour discrimination en raison du sexe, comme vient de le rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 novembre 2019 (n° 18-15682 FS-PB).

Dans cette affaire, après trois ans d’absence, une salariée comptable s’était vu confier diverses tâches de comptabilité mais aussi de secrétariat, gestion du personnel, standard. L’évolution de son poste était consécutive à l’embauche d’un remplaçant sur son poste de comptable.

Après un an, cette salariée était finalement licenciée pour motif économique et saisissait le conseil de prud’hommes. Sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral était finalement rejetée au terme de plusieurs années de procédure (Cass. soc., 4 juil. 2012 et 14 oct. 2015 n° 14-25.773).

Devant la cour d’appel, elle sollicitait pour la première fois des dommages-intérêts au titre de la discrimination liée à son état de grossesse : elle en était déboutée par la cour d’appel de Lyon. Les juges reconnaissaient qu’elle s’était vu imposer une modification de son contrat de travail puisque ses nouvelles tâches étaient subalternes. Cela étant, la cour d’appel en concluait qu’il n’y avait pas de discrimination en l’absence de démonstration de faits précis en lien avec l’état de grossesse et condamnait l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail.

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