La lettre d'Option Droit & Affaires

droit social

La fin de la rupture amiable sonne-t-elle le glas des mutations intragroupe ?

Lettre Option Droit & Affaires - 11 février 2015 - Claudia Jonath & Claire Dieterling

Le 15 octobre 2014, la Cour de cassation a apporté une réponse claire à une question qui demeurait en suspens : pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord, seule la voie de la rupture conventionnelle est désormais ouverte. Exit donc la rupture amiable, pourtant validée par la jurisprudence antérieure, et fondée sur le principe de la force obligatoire du contrat (article 1134 du Code civil). Mais quid des mutations intragroupe, quasi exclusivement mises en œuvre par ce biais ?

Par Claudia Jonath, associée, et Claire Dieterling, avocat, Taylor Wessing

En effet, si cette décision a le mérite d’être cohérente au regard :

- des dispositions légales : l’article L. 1231-1 du Code du travail n’autorise la rupture du contrat que «dans les conditions […] du présent titre», à savoir en cas de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle ;

- de la volonté de protection du salarié : pourquoi, en effet, autoriser une rupture «amiable» peu encadrée et donc moins protectrice des intérêts du salarié, alors que la rupture conventionnelle existe justement pour rompre les contrats de travail en cas d’accord «amiable» entre employeur et salarié ;

elle met en péril une pratique ancienne, et qui ne posait que rarement problème, utilisée dans le cadre des mutations/transferts intragroupe : la rupture amiable du contrat de travail.

Jusqu’à présent, en effet, la mutation (définitive, par opposition au détachement et à l’expatriation, qui se distinguent généralement par un caractère temporaire) d’un salarié était généralement matérialisée par une convention bilatérale ou tripartite réglementant la rupture «amiable» du contrat de travail entre le salarié et l’ancien employeur ainsi que la création d’un nouveau contrat entre le salarié et le nouvel employeur, et, dans certains cas, les rapports entre l’ancien et le nouvel employeur. La rupture amiable du contrat de travail était fondée sur l’article 1134 du Code civil, et, ainsi, n’entraînait pas les mêmes contraintes, pour l’employeur, que la rupture conventionnelle (respect et paiement d’un préavis, versement d’une indemnité de rupture, homologation par l’inspection du travail).

Désormais, si l’on s’en tient à la lettre de l’arrêt du 15 octobre 2014, la rupture du contrat d’un commun accord, dans le cadre d’une telle mutation, ne pourrait intervenir que via la procédure de rupture conventionnelle homologuée.

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