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La mixité des instances dirigeantes des entreprises : un nouvel enjeu pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lettre Option Droit & Affaires - 23 juin 2021 - Marie Content & Mélanie Rouillon

Le 12 mai dernier, l’Assemblée nationale adoptait à l’unanimité une proposition de loi de la députée LREM Marie-Pierre Rixain. Celle-ci vise à instaurer des quotas au sein des instances dirigeantes des entreprises (Codir et Comex) – quotas qui ont déjà démontré leur efficacité en matière de féminisation des conseils d’administration et de surveillance – afin de remédier aux écarts qui se creusent entre les femmes et les hommes au cours de leur carrière professionnelle.

Par Marie Content, associée, et Mélanie Rouillon, avocate, BG2V

Les femmes connaissent des trajectoires professionnelles moins ascendantes et sont globalement moins bien rémunérées alors que, selon une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), ce ne serait finalement pas à l’embauche que se crée cet écart. La candidature d’une femme obtient en effet en moyenne le même taux de réponses positives que celle d’un homme, notamment concernant les métiers avec fonction d’encadrement (Dares, mai 2021, Dares analyses n° 26).

Des obligations en matière d’égalité professionnelle d’ores et déjà mises à la charge des entreprises
Depuis les premières lois de 1972 et 1983 ayant affirmé le principe d’égalité dans tout le champ professionnel, les entreprises se sont vu imposer de multiples obligations en matière d’égalité professionnelle. Premièrement, une loi du 9 mai 2001 a créé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches. Cette injonction a été renforcée par une nouvelle loi de 2014 qui a imposé aux entreprises de plus de 50 salariés de se doter d’un accord ou à défaut d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle devant fixer des objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.
Puis, le rôle du comité social et économique (CSE) a été renforcé. Sa consultation annuelle sur la politique sociale porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour exercer cette mission, les CSE doivent se soumettre depuis 2015 à une obligation de représentation équilibrée, sous peine d’annulation des élections.
Ensuite, l’obligation de publier un index de l’égalité professionnelle a été instituée. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 voulait faire de l’égalité de rémunération une obligation de résultat et non plus seulement de moyens. Ainsi, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque année, leur note sur 100 en matière d’égalité salariale. Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100. Si leur score est inférieur à 75, elles disposent de trois ans pour se mettre en conformité et doivent mettre en place des mesures correctives.
Enfin, ces obligations ont été assorties de sanctions financières élevées. Une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale est due par les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action, ainsi que par celles qui n’ont pas publié les indicateurs devant figurer dans l’index de l’égalité ou pas défini de mesures correctives.

Malgré une réduction des inégalités professionnelles, un plafond de verre qui persiste
D’après les données du ministère du Travail, la note moyenne de l’index de l’égalité professionnelle, toutes entreprises confondues, s’élevait au 1er mars 2021 à 85/100, soit une augmentation d’un point par rapport à 2020 (site du ministère du Travail, Résultats de l’Index égalité professionnelle 2021, 8 mars 2021). La dynamique de réduction des inégalités salariales semble donc amorcée.
Il n’en demeure pas moins que le plafond de verre auquel se heurtent les femmes en entreprise persiste et que la parité s’arrête aux portes des postes à hautes responsabilités. Toujours selon les résultats de l’index égalité professionnelle en 2021, 43 % des entreprises ont moins de deux femmes dans les dix meilleures rémunérations. Selon les derniers résultats du palmarès de la féminisation des 120 plus grandes entreprises françaises, seules onze femmes sont directrices générales ou présidentes de directoire et sept femmes présidentes de conseil.
Les résultats de l’enquête réalisée par Exec Avenue en mars 2021 sur la parité homme/femme au sein des Codir et Comex sont également éloquents. Un dirigeant sur deux reconnaît qu’il y a des différences de rémunération entre un homme et une femme à niveau de responsabilités égal, pouvant aller jusqu’à 20 %, 1/4 de femmes dans les Codir ou Comex toutes tailles d’entreprises et tous secteurs confondus.

Vers l’instauration de quotas au sein des instances dirigeantes des entreprises
Constatant ce manque de mixité au sein des instances de gouvernance des entreprises, la députée LREM, Marie-Pierre Rixain, a déposé une proposition de loi pour « une égalité économique et professionnelle réelle » entre les femmes et les hommes. Adopté à l’unanimité par l’Assemblée nationale en première lecture, le texte doit désormais être transmis au Sénat et pourrait aboutir à l’adoption de la loi d’ici la fin de l’année.
La principale mesure de cette loi consiste en l’obligation pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés de compter une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les cadres dirigeants et les membres des Codir et Comex en 2017, et de 40 % en 2030. Ces entreprises devront par ailleurs publier chaque année, un indicateur présentant une photographie, par genre, des 10 % de postes à plus forte responsabilité (art. 7). En cas de résultat inférieur au quota exigé, elles disposeront d’un délai de deux ans supplémentaires pour se mettre en conformité et devront, durant cette période, publier les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction. Passé ce délai, l’entreprise pourra être sanctionnée d’une pénalité financière, plafonnée à 1 % de la masse salariale.
D’autres dispositions sont à souligner parmi lesquelles la délibération annuelle des conseils d’administration et des conseils de surveillance qui se fera également sur la base des écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (complétant ainsi l’art. 8 de la loi Copé-Zimmermann de 2011). Egalement, la généralisation de l’index de l’égalité professionnelle à compter de 2022, imposant, au-delà de la note globale, la publication de l’ensemble des indicateurs constitutifs du score global et des mesures et objectifs de correction (art. 6), est à signaler. Enfin, la proposition de loi prévoit un soutien accru de la Banque publique d’investissement aux entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle qui s’accompagne de l’octroi de financements conditionné au respect de l’obligation de publication annuelle de l’index de l’égalité professionnelle (art. 8).
Il y a dix ans, la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 avait instauré des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance : l’objectif à atteindre était 40 % en 2017. Aujourd’hui, force est de constater l’efficacité de cette mesure. En 2011, au moment de l’adoption de cette loi, la part des femmes dans les conseils d’administration était de 20,6 %. En 2020, elle est de 46,2 %. Elle permet à la France de se situer au premier rang européen en termes de féminisation des conseils d’administration, et au deuxième rang mondial.
Si l’instauration de quotas a donc démontré son efficacité, cette solution ne fait pas l’unanimité. En effet, la mise en place de quotas au sein des instances dirigeantes des entreprises crée autant d’enthousiasme que de défiance chez les dirigeants, aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Alors que certains y voient une manière de faire avancer la parité dans les entreprises, d’autres estiment que cela dessert l’image et la légitimité des femmes.
Pour le Medef, qui s’est maintes fois positionné contre l’instauration des quotas, la bonne solution serait de s’appuyer sur l’index de l’égalité salariale et d’élaborer un nouvel indicateur visant à promouvoir la place des femmes dans les Comex ou les Codir des entreprises. Dans une tribune publiée en mars dernier par Le Journal du Dimanche, plusieurs patrons se sont engagés à agir sans attendre la loi et à atteindre, « à l’horizon 2027, voire 2030 », un minimum de « 30 % de femmes dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité des entreprises du SBF120 à l’échelle du groupe », mais aussi à « une augmentation minimale de 2 % par an du taux de femmes parmi les cadres ». En dépit de ces bonnes volontés, et alors que l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales figure à l’article 1er de la constitution de la Ve République depuis 2008, l’instauration de tels quotas ne serait-elle pas un mal nécessaire ?