Cette recherche de reclassement, dont la loyauté est appréciée par le juge en cas de contestation, doit conduire soit à une proposition de reclassement, laquelle peut être acceptée ou refusée par le salarié, dès lors qu’elle induit une modification du contrat de travail, soit à une impossibilité de reclassement, en l’absence de postes disponibles. Dans ce dernier cas, il incombe à l’employeur de faire connaître au salarié par écrit les motifs s’opposant à son reclassement (C. trav. L. 1226-2-1 ; L. 1226-12). Même si le manquement à cette obligation d’information n’est pas de nature à remettre en cause le bien-fondé du licenciement pour inaptitude, il peut justifier l’octroi de dommages et intérêts à l’égard du salarié en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-11.868 ; Cass. soc., 29 janv. 2025, n° 23-17.647).

Inversement, l’employeur est exonéré de son obligation de reclassement lorsque le médecin du travail retient dans l’avis d’inaptitude un des deux cas suivants : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ainsi faut-il distinguer entre l’impossibilité de reclassement résultant de l’absence de tout poste disponible conforme aux prescriptions du médecin du travail et la dispense de reclassement résultant d’une mention expresse portée sur l’avis d’inaptitude, libérant l’employeur toute recherche.

Dans un arrêt du 11 juin 2025, la...