Le Code du travail prévoit que l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés
En outre, l’article L.1321-1 du Code du travail précise le contenu de ce règlement qui doit exclusivement fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ainsi que «les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur».
Avant sa mise en vigueur, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène et de sécurité. Il doit ensuite être communiqué à l’inspecteur du travail qui a le pouvoir d’exiger le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires à la loi.
En matière de pouvoir disciplinaire, la jurisprudence a toujours rappelé que toute sanction doit être proportionnelle à la faute commise. Si la loi ne prévoit pas la nature des sanctions, il faut constater que celles habituellement retenues sont l’avertissement, la mise à pied et le licenciement pour faute, éventuellement pour faute grave ou faute lourde. Il faut à cet égard noter que, sauf si le règlement intérieur le prévoit formellement, la hiérarchie des sanctions ne s’impose pas à l’entreprise qui peut légitimement prononcer la sanction la mieux adaptée au comportement fautif. C’est ainsi par exemple qu’un licenciement pour faute grave pourra être admis au regard du manquement du salarié même si ce dernier n’a pas fait l’objet antérieurement d’un avertissement ou d’une mise à pied.
