La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a instauré une obligation de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes calculés sur la base d’un index dont les critères ont été fixés par décret.
Par Véronique Lavallart, avocat associé, Barthelemy Avocats.
Réservée d’abord aux entreprises employant plus de 1 000 salariés, cette obligation a été progressivement étendue aux entreprises de plus de 250 salariés, puis aux entreprises de plus de 50 salariés. Désormais toutes les entreprises, dont l’effectif dépasse 50 salariés, sont tenues de procéder chaque année, avant le 1er mars, à la mesure de l’index égalité professionnelle. Celui-ci est, rappelons-le, calculé en fonction des indicateurs suivants : l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. A cela s’ajoute pour les entreprises de plus de 250 salariés un 5e indicateur portant sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
La mesure de l’index est réalisée sur une période de référence annuelle par catégories et donne lieu à la détermination d’une note sur 100. Dans l’hypothèse où le calcul des indicateurs fait apparaître une note inférieure à 75/100, l’employeur dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. Autrement dit, si la mesure de l’index révèle une note inférieure à 75, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures correctives de manière à limiter sous trois ans les écarts constatés. Ces mesures de rattrapage salarial sont prioritairement négociées...
