La jurisprudence a, depuis longtemps, établi une frontière entre la modification des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et la modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une modification de la rémunération ou de sa structure, de la durée du travail, du lieu de travail, sous réserve d’une clause de mobilité prévue dans le contrat de travail ou encore d’une modification des fonctions du salarié. La question se pose alors de savoir comment se présente la situation en cas de refus du ou des salariés concernés. L’entreprise peut évidemment renoncer à la modification envisagée, mais dans le cas habituel, elle sera amenée à envisager la rupture du contrat de travail. Celle-ci devra alors être justifiée par une «cause réelle et sérieuse» étant précisé que l’employeur devra indiquer dans la lettre de licenciement les motifs pour lesquels il a décidé la modification et le fait que le licenciement intervient à la suite du refus du salarié. C’est alors qu’une autre question particulièrement délicate apparaît : s’agit-il d’un licenciement pour cause économique ou d’un licenciement pour cause personnelle ?
L’examen de la jurisprudence a pu apporter une relative perplexité à cet égard. C’est ainsi que, par un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation, dans le cas d’un transfert d’activité de gestion situé dans la région PACA à une autre société ayant son siège à Lyon, avait informé une salariée que son contrat était transféré en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. L’intéressée avait refusé ce changement de lieu de travail, ce qui avait entraîné son licenciement, l’employeur n’ayant...
