Pour identifier les bons profils, les entreprises de la banque-assurance multiplient les alternatives aux offres d’emploi traditionnelles. Cette stratégie permet de valoriser la marque employeur, mais aussi donner une nouvelle chance à des profils variés.
Offres d’emploi, sélection de CV, entretiens : près de 59 000 personnes sont embauchées chaque année dans la banque et l’assurance, via ce parcours classique. Mais d'autres moyens peuvent également être employés: « Nous ne publions pas une annonce pour tous les postes, prévient Stéphanie Tremier, manager du recrutement de Covéa qui a pourvu 4 500 postes (CDI, CDD, alternance, stages) en 2025. Une candidature qui a fait l’objet d’un processus de recrutement intéressant mais qui n’a pas abouti est conservée et capitalisée ». Les recruteurs du groupe, organisés par zones géographiques plutôt que par marques (Maaf, MMA et GMF, la société d’assistance Fidélia, et Covéa pour les fonctions transverses), se réunissent chaque semaine pour partager les meilleurs profils sur un bassin d’emploi et pour des métiers similaires. « Nous pouvons rappeler un candidat pour lui dire que nous avons pensé à lui pour un autre poste susceptible de lui correspondre », précise Stéphanie Tremier.
Avec 97,8 % de candidatures dans la banque-assurance (sur plusieurs millions) rejetées, le marché du travail est plus favorable aux employeurs qu’il y a encore deux ans. Pourtant, tous cherchent à se constituer des « viviers » de candidats, y compris en les mutualisant. La jeune entreprise innovante Huggy vient ainsi de lancer un « Cercle recrutement circulaire » avec BNP Paribas et le groupe Apicil : les candidats non retenus par les uns peuvent ainsi profiter à d’autres. « Cette démarche répond à un enjeu...
