Offres d’emploi, sélection de CV, entretiens : près de 59 000 personnes sont embauchées chaque année dans la banque et l’assurance, via ce parcours classique.  Mais d'autres moyens peuvent également être employés: « Nous ne publions pas une annonce pour tous les postes, prévient  Stéphanie Tremier, manager du recrutement de Covéa qui a pourvu 4 500 postes (CDI, CDD, alternance, stages) en 2025. Une candidature qui a fait l’objet d’un processus de recrutement intéressant mais qui n’a pas abouti est conservée et capitalisée ». Les recruteurs du groupe, organisés par zones géographiques plutôt que par marques (Maaf, MMA et GMF, la société d’assistance Fidélia, et Covéa pour les fonctions transverses), se réunissent chaque semaine pour partager les meilleurs profils sur un bassin d’emploi et pour des métiers similaires. « Nous pouvons rappeler un candidat pour lui dire que nous avons pensé à lui pour un autre poste susceptible de lui correspondre », précise Stéphanie Tremier.

Avec 97,8 % de candidatures dans la banque-assurance (sur plusieurs millions) rejetées, le marché du travail est plus favorable aux employeurs qu’il y a encore deux ans. Pourtant, tous cherchent à se constituer des « viviers » de candidats, y compris en les mutualisant. La jeune entreprise innovante Huggy vient ainsi de lancer un « Cercle recrutement circulaire » avec BNP Paribas et le groupe Apicil : les candidats non retenus par les uns peuvent ainsi profiter à d’autres. « Cette démarche répond à un enjeu de responsabilité sociale. Nous recevons environ 450 000 candidatures par an, tous contrats confondus, explique Pierre-Henri Havrin, responsable du recrutement de BNP Paribas en France. Selon le moment ou l’adéquation du profil, certains candidats ne rejoignent pas notre groupe mais peuvent correspondre aux besoins d’autres acteurs. De la même manière, nous pouvons bénéficier du vivier d’entités issues d’entreprises qui se retrouvent dans les mêmes situations. » Une dizaine de recrutements a déjà été réalisée durant la phase pilote organisée par Huggy.

Nourrir les viviers

Pour nourrir leurs viviers, les entreprises explorent des méthodes alternatives aux offres traditionnelles. « Cela prend plus de temps, mais cela renforce la marque employeur », estime Stéphanie Tremier qui encadre également des « sourceurs ». Le sourcing consiste à identifier les bons leviers selon le poste et à présélectionner les candidats. Pour ceux de l’informatique (IT) en particulier, les rencontres directes se multiplient. BNP Paribas participe ainsi à « des hackathons, des événements tech comme Master Dev France, Tekkit, Tech It, ou encore VivaTech, où l’on ajoute un volet recrutement. On organise aussi des afterworks, des job datings, avec des formats plus conviviaux permettant des rencontres qualitatives et une préqualification mutuelle, énumère Pierre-Henri Havrin. Par exemple, nous avons organisé récemment un événement à Lyon, pour des profils informatiques et commerciaux ». Pour ces mêmes profils, Axa France s’appuie aussi sur des moments de networking afin de « créer des échanges sans objectif immédiat de recrutement », souligne Mathieu Halgand, son directeur du recrutement, des talents et de la marque employeur. L’assureur, qui a notamment organisé une conférence avec une trentaine de femmes de la tech, afin d’« échanger sur les parcours féminins dans ces métiers encore très masculins », a finalement recruté 45 % de femmes parmi près de 200 profils tech l’an dernier.

Pister les parcours atypiques

Pour ces rencontres informelles, ainsi mises au service de la mixité et de l’inclusion, BNP Paribas travaille pour sa part avec des associations (Women + Girls in Tech, Sistech, Les Décodeuses), ou d’autres organismes pour les profils plus seniors, tandis que Covéa mise sur le « savoir-être ». Le groupe d’assurances définit les qualités personnelles (soft skills) essentielles pour un métier, en gestion de sinistres par exemple (la capacité d’apprentissage, le sens du client, la capacité à travailler en équipe, etc.) puis construit un test d’aptitude afin de détecter ces soft skills. « C’est une première étape de sélection. Ensuite, les candidats sont contactés, rencontrent le manager et passent une évaluation RH complète », décrit Stéphanie Tremier. A Paris, pour trois postes à pourvoir, « notre offre d’emploi expliquait clairement que la première étape serait ce test, et non l’étude du CV, ajoute-t-elle. Nous avons reçu 171 tests. Nous avons retenu les 28 candidats aux scores les plus élevés. Leur retour a été très positif, notamment parce que cela valorise les parcours atypiques. » Le groupe Covéa a alors recruté des profils sans expérience en assurance, qu’il a ensuite formés. En plus de ce modèle « prédictif », le recrutement sans CV est également utilisé, pour des conseillers clientèle sur plateaux téléphoniques. « Nous invitons un groupe de candidats à participer à une immersion avec des mises en situation, rencontres avec les managers et entretiens durant une matinée. Nous avons organisé des sessions à Lyon et à Marseille pour GMF », cite en exemple Stéphanie Tremier.

La cooptation constitue un autre levier alternatif. Axa France, qui procède à 2 000 recrutements externes par an dont 1 500 CDI, offre ainsi à ses collaborateurs deux primes : 400 euros, voire 2 000 euros pour les métiers en pénurie, comme la souscription, l’actuariat ou l’IT. « L’an dernier, nous avons atteint 20 % de recrutements par ce biais, contre 12-13 % auparavant, révèle Mathieu Halgand. Un nouvel outil mobile a simplifié le processus : les collaborateurs voient les postes et les primes, et peuvent soumettre un profil en quelques clics. Notre enjeu est maintenant de maintenir ce taux tout en continuant à être surpris par des profils venant d’autres univers. »

Le dispositif a aussi été valorisé par la cooptation solidaire. « Nous l’avons mise en place l’an dernier avec La Cravate solidaire, une association qui vise à accompagner les personnes en recherche d’emploi en les aidant à travailler leur présentation globale, à la fois physique et orale, explique Mathieu Halgand. Cela se traduit notamment par des simulations d’entretien, mais aussi par des dons de vêtements, pour les aider à adopter certains codes d’entreprise. » Les collaborateurs qui cooptent peuvent reverser une partie de leur prime à l’association : 5 000 euros ont été récoltés l’an dernier. Et l’inclusion ne s’arrête pas là. « Nous faisons des entretiens pro bono pour La Cravate solidaire et d’autres associations, notamment en Seine-Saint-Denis, souligne Mathieu Halgand. Les recruteurs passent une demi-journée pour conseiller ou accompagner des personnes, même si elles ne correspondent pas à nos critères à un instant donné. »

Maximiser les opportunités de reconversion

Les opportunités de reconversion participent tout autant à l’inclusion qu’à l’élargissement des viviers. « Nous recrutons environ 500 commerciaux par an, en CDI ou en indépendants, ainsi que 200 personnes via un certificat de qualification professionnelle (CQP), indique Mathieu Halgand. Nous avons aussi recours à un dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) avec un organisme agréé, tel que AJC, pour accompagner des personnes en reconversion et les préparer à intégrer nos métiers. Cela peut être suivi d’un CQP. »

Le recrutement alternatif passe aussi par les anciens salariés. « L’idée est de maintenir le lien pour faciliter leur retour, qu’ils sachent que nous serions ravis de les revoir, explique Mathieu Halgand. Nous animons ces viviers en reprenant contact pendant l’année, par exemple en envoyant des vœux. » Par ailleurs, ajoute-t-il, « les managers identifient également les profils à suivre. Pour les salariés en CDI, il y a aussi un entretien de départ, avec feedback croisé. » Résultat : « Nous avons environ 2 % de recrutements boomerang, avec un objectif de 5 %. L’intérêt, c’est que ces personnes connaissent déjà la culture et s’intègrent plus vite. »

Pour les profils les plus pointus, la chasse de têtes reste un levier éprouvé. Chez Axa France, c’est une équipe de chasseurs internes qui s’en charge. « En tant que salariés, ils peuvent établir des relations de long terme avec les viviers d’experts, se félicite Mathieu Halgand. Ils connaissent bien les métiers et la culture de l’entreprise, ce qui permet d’établir une relation de proximité avec des profils difficiles à trouver, comme les souscripteurs en région ou les femmes dans la tech. » Axa France se montre patient : « Après la première rencontre, on les recontacte au moment opportun, comme lors des entretiens annuels. Un changement de manager peut aussi déclencher une envie de mobilité », ajoute-t-il.

Si un site « carrière » reste le point d’entrée clé, les entreprises de la banque-assurance ont désormais une approche à 360 degrés et multicanale. « Il faut être présent sur différents canaux et formats. Le sourcing est très varié », insiste le responsable du recrutement de BNP Paribas en France. Cette stratégie permet de disposer de candidatures adaptées, et de fidéliser les talents.