Certains collaborateurs sont essentiels au succès d’une fusion-acquisition. Pour s’assurer que ces derniers restent au sein de l’entreprise, les dirigeants utilisent différents moyens de rétention, essentiellement financiers.
L’an dernier, le marché des fusions-acquisitions a tourné à plein régime. En France, le volume des transactions a atteint 202 milliards d’euros, soit un montant deux fois plus élevé qu’en 2013, selon Thomson Reuters. Conserver les talents étant l’une des clés pour réussir ce type d’opération, il est courant que les entreprises fassent signer des conventions de maintien de poste à certains collaborateurs. En effet, selon l’étude internationale «2014 Global M&A Retention» publiée en octobre dernier par le cabinet Towers Watson, 88 % des entreprises mondiales qui ont affiché de forts taux de rétention (c’est-à-dire qui ont conservé au moins 60 % des signataires de ces conventions jusqu’à leur terme) estiment avoir atteint leurs objectifs stratégiques à l’issue de leur fusion-acquisition.
Dans les entreprises à «faible» taux de rétention (égal ou inférieur à 40 %), elles ne sont que 67 % à dresser ce constat. D’où l’intérêt des dirigeants pour les stratégies de rétention des talents. Ces dernières s’effectuent en plusieurs étapes.
Identifier les collaborateurs
Au début d’un processus de fusion-acquisition, les entreprises commencent par identifier les collaborateurs qu’elles jugent essentiels à la réussite de leur future entité. Elles distinguent alors deux types de profils. «D’un côté, on trouve les personnes qu’il est intéressant de retenir à long terme, de l’autre, celles dont les entreprises ont principalement besoin à court terme, c’est-à-dire jusqu’à la fin de la période d’intégration qui suit le closing...
