La plupart des transferts d’activité s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail qui prévoient que «s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur (…) tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Cette disposition légale, qui s’impose aussi bien aux employeurs successifs qu’aux salariés eux-mêmes, se réalise de plein droit et par le seul effet de la loi. Le transfert des contrats de travail entraîne le maintien de l’ensemble des garanties liées au contrat, le nouvel employeur ne pouvant envisager de modifications sans l’accord des salariés concernés.
L’opération ainsi décrite peut entraîner des différences de traitement entre les salariés transférés et les salariés de l’entreprise d’accueil. Or, la Cour de cassation admet dans ce cas que ces différences peuvent être légitimes. C’est ainsi que par un arrêt du 11 janvier 2012, la Cour a considéré que l’obligation à laquelle était légalement tenu le nouvel employeur de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur justifie une différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. La cour suprême estime en effet qu’une application «forcée» d’une disposition d’ordre public peut entraîner des exceptions à l’égalité de traitement.
En revanche, la situation se présente différemment en cas d’application «volontaire» des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Il s’agit des cas où les critères d’application de cet article ne se trouvent pas réunis. C’est ainsi que certaines conventions collectives, essentiellement dans les activités de prestations de service, ont adopté des dispositions conventionnelles en cas de pertes de marché. On peut citer les entreprises de propreté, de restauration, de prévention et de sécurité.
