Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ainsi que cela ressort des dispositions légales dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022.

Si, bien évidemment, le harcèlement sexuel est caractérisé à l’égard du salarié qui en est personnellement victime, qu’en est-il des collègues témoins de ces abus ? C’est la question examinée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un 28 mai 2026 (n° 24-22.754).

Dans cette affaire, une salariée embauchée par une entreprise de restauration rapide avait dénoncé auprès de sa hiérarchie des agissements de harcèlement sexuel perpétrés par le manager du restaurant, par ailleurs délégué du personnel. Appelé à cesser ses agissements par le directeur adjoint, le manager avait, apprend-on, cessé d’importuner la salariée, mais poursuivi son comportement déplacé à l’égard d’autres salariés, ce qui avait donné lieu à une mise à pied disciplinaire de huit jours en 2019. Un an plus tard, un mouvement de grève avait été déclenché par une partie des salariés pour dénoncer leurs conditions de travail et notamment des faits de harcèlement moral et sexuel. Par suite, l’employeur avait procédé à une enquête paritaire lors de laquelle la salariée avait établi deux...