En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence a progressivement élaboré les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Leur objet est d’empêcher un ex-salarié d’exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancienne entreprise. Une telle clause doit nécessairement être prévue par le contrat de travail et/ou par la convention collective applicable. Quant à leur validité, la Cour de cassation exige que les conditions suivantes soient remplies «être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitées dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoir l’obligation pour l’entreprise de verser une contrepartie financière».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
L’employeur peut renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence et être dispensé du versement de la contrepartie financière dans la mesure où cette renonciation est prévue par le contrat de travail ou éventuellement la convention collective. A défaut, il ne peut libérer le salarié de la clause qu’avec l’accord de ce dernier.
Il importe en effet de rappeler que certaines conventions collectives ont adopté des dispositions précisant les conditions d’application des clauses de non-concurrence, en particulier leur durée, le montant de la contrepartie financière, ainsi que les modalités de renonciation.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 février 2019 vient utilement illustrer les conditions de la renonciation d’un employeur dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle. Il s’agissait d’un attaché commercial qui avait signé avec son employeur un protocole d’accord de rupture conventionnelle qui était censé mettre fin à toute réclamation sans viser expressément le sort de la clause de non-concurrence qui avait été insérée dans son contrat de travail. L’intéressé avait alors saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement de la contrepartie financière de celle-ci. La cour d’appel avait accueilli favorablement cette demande et devant la Cour de cassation, l’employeur avait tenté de faire prévaloir que la formule d’un accord de rupture conventionnelle par lequel le salarié se déclare rempli de l’intégralité des droits pouvant...
