La question du harcèlement moral et/ou sexuel au sein de l’entreprise a fait l’objet d’une importante jurisprudence. Il importe, à cet égard, de rappeler que la prévention de tout harcèlement est avant tout confiée au chef d’entreprise à qui il appartient de respecter une obligation de prévention correspondant à une véritable obligation de sécurité de résultat.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
L’article L. 1152-2 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte «pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés».
Quant à l’article L. 1152-3 du Code du travail, il prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions ou tout acte contraire à celles-ci encourt la nullité. Des dispositions analogues sont prévues pour des faits de harcèlement sexuel. Le législateur a donc entendu privilégier la protection du salarié «dénonciateur» de faits de harcèlement, étant toutefois précisé que la jurisprudence considère qu’une telle protection ne pourrait jouer en cas de mauvaise foi caractérisée du salarié. C’est ainsi qu’un arrêt de la Cour de cassation du 6 juin 2012 a considéré que la protection ne pouvait jouer lorsque le salarié dénonce «de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser de cadres responsables». En pareil cas, la Cour a logiquement estimé que le licenciement pour faute grave se trouvait justifié.
Il arrive qu’en cas de dénonciation mensongère ou abusive, l’employeur ou certains cadres recherchent une réparation en évoquant la diffamation. Un récent arrêt du 28 septembre 2016 de la chambre civile de la Cour de cassation a été amené à examiner cette...
