Après avoir jugé dans un premier temps que le licenciement notifié par une personne étrangère à l’entreprise rendait seulement la procédure de licenciement irrégulière, la Cour de cassation a aggravé les conséquences d’une telle faute en considérant que celle-ci rendait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Les dispositions combinées des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail prévoient que lorsque le licenciement d’un salarié est envisagé, il appartient à l’employeur de le convoquer à un entretien préalable au cours duquel il devra indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié, puis ensuite notifier la décision par lettre recommandée avec avis de réception. La question s’est évidemment posée de savoir si l’employeur pouvait déléguer ou mandater un tiers pour respecter ces obligations. La délégation donnée à un cadre de l’entreprise, la plupart du temps le directeur des ressources humaines, a toujours été admise puisqu’il s’agit d’un salarié de l’entreprise. En revanche, par une jurisprudence constante, la Cour de cassation a toujours considéré que les règles d’ordre public relatives au licenciement interdisaient à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise.
S’agissant des groupes de sociétés, la Cour de cassation a assoupli sa position. C’est ainsi que par un arrêt du 16 mai 2007, la Cour avait considéré que les procédures de licenciement concernant les salariés des filiales pouvaient être conduites par le directeur des affaires sociales du groupe dès lors qu’il était titulaire d’une délégation de pouvoir. De même, par un autre arrêt du 23 septembre 2009, la cour suprême confirmait que le directeur des ressources humaines d’une société mère pouvait recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé dans une filiale «sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit».
