En cas de litige, il revient désormais au salarié de démontrer qu’une différencede traitement n’est pas justifiée, car étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Par Jérôme Halphen, associé, DLA Piper
Le principe d’égalité de traitement et son corollaire, la règle «à travail égal, salaire égal», sont clairement établis par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Ainsi, c’est par un arrêt en date du 29 octobre 1996, concernant une différence de salaire entre deux salariées, que la Cour de cassation relevait que «l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique» (Cour de cassation, chambre sociale 29 octobre 1996, n° 92-43.680).
Une différence de traitement peut donc être justifiée dès lors que les salariés concernés ne sont pas placés dans une situation identique. Une illustration de ce principe peut être trouvée dans les dispositions de certains accords collectifs, qui différencient les avantages qu’ils instituent en fonction de l’appartenance des salariés à la catégorie cadre ou non-cadre.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que «la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (Cour de cassation, chambre sociale 20 février 2008, n° 05-45.601).
Ceci impliquait que l’employeur, en cas de contentieux, devait apporter la justification d’une différence de traitement, y compris lorsqu’elle était le fruit d’une négociation avec les organisations syndicales, et y compris lorsqu’il n’y avait pas personnellement participé (dans le cadre d’accords de branche notamment).
