Souvent chassés, les financiers peuvent aussi passer de l’autre côté de la barrière et intégrer des cabinets de recrutement. Un excellent relationnel, de bonnes capacités d’organisation, sans oublier une vraie fibre commerciale sont clés pour réussir cette reconversion.
Leur diplôme de l’Edhec en poche, Edouard Olivier et Laurent Le Moign avaient devant eux une voie bien tracée vers une carrière en finance. Une expérience dans le conseil en stratégie des services financiers pour le premier, dans la banque pour le second, les deux amis décident finalement de faire un pas de côté. « L’aspect relationnel me manquait, témoigne Edouard Olivier, tandis qu’en parallèle, Laurent avait un désir d’entreprendre. » C’est ainsi qu’en 2022 ils fondent CPA Partner, un cabinet de recrutement spécialisé en finance. Tout comme eux, d’anciens professionnels de l’audit, de la comptabilité, ou encore des transaction services, décident après un nombre plus ou moins important d’années, de devenir chasseur de têtes. En charge du département finance chez Robert Walters, qui emploie actuellement une quinzaine de consultants, Aude Boudaud reçoit ces aspirants : « Ils sont souvent guidés par une envie d’évoluer vers un rôle plus commercial, constate-t-elle. Ils perçoivent également que ce métier a du sens puisqu’il permet d’accompagner des candidats, comme des entreprises, lors de moments clés. L’impact est directement perceptible. »
Un métier de réseaux
Mais avant d’avoir la satisfaction de réaliser le bon « match », le recruteur doit avant tout décrocher des missions. Un volet commercial, sans doute moins visible par les personnes extérieures, est pourtant indispensable. Le travail de prospection est en effet essentiel, et souvent long, pour développer, puis entretenir son carnet d’adresses. « C’est un métier d’investissement, note Aude Boudaud. Il faut souvent deux à trois ans pour se constituer son réseau. Les retours ne sont pas immédiats. » Dans les grosses structures, les plus juniors bénéficient néanmoins de l’attraction de la marque et, dans une certaine mesure, des contacts historiques du cabinet. La deuxième étape consiste ensuite à s’entretenir avec le client pour bien cerner son besoin ainsi que l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. « Nous interrogeons le client sur l’historique de l’entreprise, sa dynamique de croissance, ainsi que sur ses attentes en termes de profil tant sur la partie technique que d’un point de vue comportemental, illustre Benjamin Lassalle, practice manager finance chez Michael Page. Le but n’est pas de recruter le meilleur candidat mais le plus adapté. Pour ce faire, nous devons collecter un maximum d’informations. » Ce n’est qu’une fois ce profil dessiné avec précision que le travail strictement RH commence.
«C’est un métier d’investissement, il faut souvent deux à trois ans pour se constituer son réseau.»
Publication de l’annonce sur les réseaux sociaux et sites professionnels, recherche au sein de la CVthèque du cabinet, les différents leviers sont activés pour trouver le parfait profil rapidement. « La notion de réactivité est très forte dans notre métier, poursuit Benjamin Lassalle. C’est dans ce but que nous rencontrons, tout au long de l’année, des candidats afin d’évaluer leur parcours, leurs motivations et aspirations. » Beaucoup de chasseurs de têtes spécialisés en finance possèdent eux-mêmes une expérience dans ce domaine. Leurs échanges avec les différents interlocuteurs sont ainsi facilités, les parties parlant le même langage. Pour autant, les entretiens sont généralement plus axés sur les soft skills que sur les compétences techniques, celles-ci pouvant éventuellement être testées directement par le client. « De notre côté, nous allons surtout évaluer la capacité du candidat à travailler au sein de l’entreprise, ajoute le consultant. Il s’agit de faire preuve d’intelligence situationnelle : savoir comment se positionner par rapport à l’autre et réussir à faire parler les candidats comme les employeurs. »
Une charge de travail fluctuante
Le sens du contact humain et la capacité d’écoute sont sans doute les premières qualités d’un bon recruteur, tant pour réussir les négociations commerciales que pour aider à sélectionner les profils les plus adaptés aux postes vacants. « Il faut comprendre les gens au-delà même de ce qu’ils disent, confirme Laurent Le Moign. Cela nécessite aussi une forme d’intuition qui s’aiguise avec les années d’expérience. » Une oreille attentive qui doit également être mise au service du business afin de détecter les opportunités commerciales ou les opportunités de rencontres. « Si le consultant est trop dans l’écoute et pas assez dans l’activation, rien ne s’opère. A contrario, s’il actionne sans écouter, le niveau de conseil est souvent médiocre », résume Aude Boudaud.
Autre compétence attendue dans ce métier : une organisation rigoureuse. Fluctuante, la charge de travail s’avère parfois très importante selon le nombre de mandats en cours, et impose de savoir prioriser les tâches et gérer les urgences. « En entreprise, les financiers ont souvent des délais qui leur sont imposés, que ce soit via des échéances fiscales ou comptables par exemple. En tant que consultants, ils doivent se fixer leur propre calendrier, et parfois également être en mesure d’imposer un rythme à leurs clients », note Aude Boudaud. Autant de points qu’elle cherche à évaluer lorsqu’elle-même recrute pour son équipe. Car si la connaissance technique des métiers financiers constitue un vrai plus, elle n’est clairement pas suffisante. « Nous recherchons de la diversité dans le parcours de nos consultants, précise-t-elle. Au sein de l’équipe, nous avons d’anciens trésoriers, des auditeurs, des responsables comptables… Nous étudions les profils à partir de trois années d’expérience dans leur ancien secteur et sans limite haute. Nous sommes surtout attentifs à leurs motivations et leurs soft skills afin de s’assurer qu’ils vont réussir à transposer leurs compétences dans un nouveau métier. » Un parcours de formation est ainsi proposé aux nouvelles recrues par les différents cabinets, tant sur les méthodes de recrutement que sur la partie commerciale.
Mais la formation et même l’expérience ne prémunissent pas contre les revirements de situation. « Il arrive parfois, qu’en toute fin de process, un candidat refuse finalement de signer une offre alors même qu’il se montrait jusque-là très motivé, témoigne Edouard Olivier. Il est important de faire preuve de résilience dans ces cas-là. » Un point que confirme Aude Boudaud : « Nous gérons de l’humain ce qui implique nécessairement des aléas, affirme-t-elle. Il ne faut pas vivre ces revirements trop négativement et réussir au contraire à faire preuve d’agilité. » Cette difficulté dépassée, le métier de chasseur de têtes offre des possibilités d’évolution rapide et des rémunérations attractives pour les plus performants.
Une rémunération conditionnée en partie au succès
Comme tout métier commercial, le chasseur de têtes est rétribué à la fois par un salaire fixe et une partie variable. Les recruteurs spécialisés, comme ceux centrés sur les métiers financiers, bénéficient généralement d’une rémunération un peu supérieure à celle des généralistes. Ainsi, la partie fixe pour un consultant junior tourne autour de 35 à 40 k€, tandis qu’elle peut dépasser les 60 k€ pour un senior de plus de 10 ans d’expérience. Les conditions d’attribution des bonus varient selon les cabinets, mais sont toutes conditionnées au chiffre d’affaires réalisé par le consultant, et donc au nombre de missions remplies avec succès.
