Entre la nécessité de réduire leurs coûts et le manque de visibilité quant aux perspectives de rebond de leur activité à court et moyen termes, de nombreuses entreprises ont été contraintes, dès le début de la crise sanitaire, de suspendre leurs projets de recrutement. Comme le signalait Michael Page au moment de la mise en place du confinement, cette tendance ne concerne toutefois pas l’ensemble des métiers. D’après le cabinet, les «profils financiers, notamment pour les entreprises ayant les états financiers les plus complexes», continuent ainsi d’être très recherchés, tandis que de nombreux «postes spécialisés pour le secteur de la banque et des services financiers qui continue sa transformation» restent à pourvoir. 

Un constat qui se vérifie par exemple chez Bpifrance. Pendant le confinement, près de 100 nouveaux collaborateurs ont été embauchés par la banque publique. «Depuis le début de la crise, nous n’avons pas modifié notre politique de recrutement», précise Déborah Penaud, responsable du développement RH et de la formation chez Bpifrance Investissement. Pour autant, l’institution financière, au même titre que les autres entreprises actives sur le front des recrutements, n’a pas eu d’autres choix que de s’adapter face au contexte sanitaire. L’occasion pour nombre d’entre elles de s’essayer à des méthodes d’embauche innovantes ou jusqu’alors peu répandues. 

Davantage de candidats approchés

«Pour continuer d’accompagner les entreprises dans leurs processus de recrutement, nous leur avons très rapidement proposé de réaliser les entretiens d’embauche via une plateforme de visioconférence, illustre Albane Prieto, directrice recrutement permanent chez Robert Half. Si quelques dirigeants ont, au départ, évoqué une crainte quant au format, ils ont été conquis dès leur premier entretien en visio. Cela nous a même permis de faire commencer des candidats à distance, et les “on-boarding” se sont très bien déroulés.» Chez Fläkt, ce procédé a donné entière satisfaction. Durant la période de confinement, la société spécialisée dans les technologies de mouvement d’air (34 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2020) a finalisé le recrutement d’un comptable général et a réalisé tout le processus d’embauche d’un responsable administratif et financier. «Nous sommes passés par le cabinet de recrutement Robert Half pour la sélection des candidats, témoigne Roland Bianquis, directeur financier de Fläkt. Les entretiens se sont ensuite déroulés via Skype. L’écran n’a alors absolument pas été une barrière au processus de recrutement. La qualité de restitution du son et de l’image nous a permis de bien appréhender sa gestuelle, son regard et ses réactions face aux questions posées.» 

D’après le responsable financier, les avantages du recours à la visioconférence ne s’arrêtent pas là. «Ce dernier a également permis de nous assurer de l’aisance des candidats avec les nouvelles technologies de communication, poursuit Roland Bianquis. Une appétence non négligeable dans le contexte économique et sanitaire incertain que nous traversons actuellement et dont nous n’aurions pu nous assurer lors d’un entretien en présentiel.» Fläkt entend pérenniser la démarche, du moins pour une partie du processus de recrutement. «Toutes nos procédures de présélection des candidats se passeront dorénavant en visioconférence, confirme Roland Bianquis. Cela nous permet de lever les barrières géographiques, et donc d’accélérer cette phase du recrutement. Avec les entretiens en visioconférence, nous pouvons “recevoir virtuellement” 6 candidats en 3 jours, contre 15 jours si les entretiens sont faits en face à face.» 

Une multiplication des afterworks dédiés au recrutement

Au-delà des entretiens d’embauche, les nouvelles technologies seraient également de nature à attirer davantage de talents, comme ont pu l’expérimenter certaines entreprises ayant fait le choix de digitaliser leurs soirées recrutement (afterworks) du fait de la crise. «Nous avons ainsi organisé deux afterworks recrutement pendant la période de confinement qui ont rassemblé à chaque fois une quinzaine de candidats et donné lieu à la signature de cinq promesses d’embauche, se réjouit la chargée de recrutement d’une compagnie d’assurance. Une démarche qui nous a permis de nous démarquer de la concurrence.» 

Pour organiser ces événements, l’assureur s’est appuyé sur Dogfinance, un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de la finance. «Comme pour nos afterworks recrutement en présentiel, nous communiquons l’événement sur les réseaux sociaux, auprès des écoles partenaires, mais également des 650 000 membres de notre plateforme, explique Andréa Taberner, chef de projet partenariats et médias chez Dogfinance. Nous présélectionnons une vingtaine de participants et organisons techniquement l’événement sur Google Meet. Nous nous chargeons également de l’animation et de la modération.» 

Dans un second temps, Dogfinance recontacte les candidats pour savoir s’ils souhaitent ou non poursuivre le process de recrutement. Aujourd’hui, le concept continue de séduire entreprises et candidats. De nombreux autres afterworks recrutement vont ainsi être organisés par Dogfinance dans les semaines à venir, notamment pour des entreprises telles que Le Conservateur ou encore la Caisse d’Epargne.

Enfin, depuis le début de la crise, certains recruteurs ont également recours aux chats pour échanger avec les candidats. «Pendant le confinement, nous en avons organisé un pour expliquer aux candidats potentiels comment nous nous étions organisés en interne pour répondre aux demandes des entreprises qui nous sollicitaient – notamment à la suite de la mise en place d’un numéro vert dédié –, et leur apporter de la visibilité sur nos différentes missions, explique Déborah Penaud, chez Bpifrance Investissement. Nous avons eu plus de 500 inscrits puis 150 000 vues uniques ensuite sur le replay. Suite à cet événement, nous avons cinq recrutements en cours, notamment sur des postes d’investisseurs ou responsables conseils. Si nous organisions déjà de tels événements avant la crise, c’est la première fois que nous avons eu autant d’interactions avec des candidats potentiels.»  Un engouement également constaté par Dogfinance. «Depuis la mi-mars, nous avons organisé près d’une vingtaine de chats recrutements, contre deux à trois par mois en moyenne avant le début de la crise sanitaire, informe Andréa Taberner. Gage de l’intérêt porté par les candidats à ces événements, le nombre de participants tend à augmenter. Aujourd’hui, nous en comptons en moyenne 250 à 300, contre 150 à 200 avant le confinement.» 

De l’avis général, ces pratiques qui se sont diffusées durant le confinement ont vocation à perdurer. De là à imaginer des processus d’embauche intégralement dématérialisés, il y a toutefois un pas que bon nombre de responsables financiers ne sont pas prêts à franchir. Au sein de la direction financière de Fläkt, par exemple, il a été décidé que les phases finales de recrutement continueront de se faire en présentiel.