Les intervenants (de gauche à droite) :

• Emmanuel Gendreau, directeur de BNP Paribas Epargne & Retraite Entreprises (E&RE) 
• Vincent Lebailly, directeur Epargne entreprises, Mercer France
• Santillane Coquebert de Neuville, responsable du pôle épargne salariale et retraite et responsable commerciale du pôle institutionnel de Lazard Frères Gestion
• Gregory Miroux, directeur de l’épargne salariale et de l’épargne retraite à l’Association française de la gestion financière (AFG) 

Quel premier bilan dressez-vous de la loi sur le partage de la valeur ?

Gregory Miroux, directeur de l’épargne salariale et de l’épargne retraite à l’Association française de la gestion financière (AFG) : Nous publions chaque année, à l’occasion de la Semaine de l’épargne salariale, une enquête dédiée, avec les chiffres arrêtés au 31 décembre de l’année précédente. En 2025, l’épargne salariale affiche une progression importante et régulière. Au 31 décembre 2024, nous avions atteint 200 milliards d’euros d’encours. Au 31 décembre 2025, nous devrions atteindre un peu moins de 230 milliards d’euros. C’est donc une belle progression, de l’ordre de 15 % sur un an par rapport aux derniers chiffres. Cette progression reste régulière sur les différents dispositifs et se répartit de manière assez équilibrée entre les plans d’épargne d’entreprise (PEE), qui représentent la plus grande part de l’épargne salariale, et les dispositifs d’épargne retraite collective. Ces derniers, notamment depuis la loi Pacte, affichent eux aussi une progression régulière et importante. Pour donner un ordre de grandeur, nous sommes autour de 190 milliards d’euros pour les plans d’épargne d’entreprise et un peu moins de 40 milliards d’euros pour les plans d’épargne retraite collectifs. La collecte brute continue de progresser. Elle atteint un peu plus de 23 milliards d’euros. En termes de collecte nette sur les dispositifs d’épargne retraite, en tenant compte des rachats, nous sommes autour de 2,4 milliards d’euros en 2025. Nous restons donc sur une dynamique globalement en ligne avec les années précédentes. Il est aussi intéressant de regarder le nombre d’entreprises équipées. Au 31 décembre 2025, nous comptons 26 000 entreprises supplémentaires équipées, ce qui porte le total à environ 442 000 entreprises disposant d’un dispositif d’épargne salariale.

Emmanuel Gendreau, directeur de BNP Paribas Epargne & Retraite Entreprises (E&RE) : Nous observons effectivement une montée en charge du côté des TPE-PME. Le mouvement est enclenché, mais il reste progressif. Il faut beaucoup d’accompagnement et de pédagogie, car ces entreprises, même lorsqu’elles sont volontaires pour mettre en place ces dispositifs, disposent souvent de moyens limités. Ce qui est essentiel, c’est donc de leur proposer des offres simples et des modes de souscription qui leur permettent de comprendre rapidement le fonctionnement et de simplifier les démarches administratives. Mais, clairement, le mouvement est engagé du côté des TPE-PME.

Vincent Lebailly, directeur Epargne entreprises, Mercer France : Sur les TPE-PME, la question centrale reste la pédagogie. Les dirigeants de ces entreprises disposent de peu de temps et il faut donc beaucoup les accompagner. Dans notre cas, nous disposons déjà des équipes qui interviennent auprès d’eux sur les sujets de santé et de prévoyance, ce qui nous permet ensuite d’aborder plus facilement les questions d’épargne. Mais on constate que l’appétence reste encore limitée lorsqu’il n’y a pas d’obligation. On l’a vu avec la loi sur le partage de la valeur : pour les entreprises de 11 à 49 salariés, il n’y a pas eu un engouement massif. Souvent, les entreprises choisissent la solution la plus simple et mettent en place le dispositif minimal. Mettre en place un plan d’épargne dans une structure de moins de 50 salariés peut encore susciter des réticences. Même lorsque nous leur conseillons d’instaurer un accord d’intéressement – parce que c’est un dispositif très concret pour les salariés et relativement simple à mettre en œuvre avec un plan d’épargne –, on observe encore une certaine inertie dans la prise de décision. Il y a aussi un facteur culturel : nous accompagnons beaucoup d’entreprises américaines avec des filiales en France, qui fonctionnent davantage avec des systèmes de profit sharing ou de bonus. Elles ont parfois plus de mal à intégrer ces dispositifs dans leur politique globale de rémunération. Mais on sent malgré tout que le sujet progresse. Les entreprises sont prêtes à s’y intéresser, à condition d’être accompagnées.

Emmanuel Gendreau : La complexité et l’engagement que cela représente peuvent questionner les entreprises, dans un contexte économique qui reste encore mouvementé. Il faut comprendre le dispositif réglementaire et fiscal, instaurer un plan qui s’inscrit sur plusieurs années. Cela suppose aussi parfois la mise en place de contrats et des équipes dédiées derrière. Or, dans les TPE et les PME, les dirigeants n’ont pas forcément chez eux un directeur juridique, un directeur des ressources humaines ou un secrétaire général pour gérer ces sujets. C’est donc cette complexité à laquelle ils doivent faire face. Le point essentiel, c’est d’essayer de proposer des offres vraiment simples à mettre en place, lisibles, adaptées à leurs problématiques et auxquelles on peut souscrire facilement.

Gregory Miroux : L’épargne salariale est régulièrement impactée par les évolutions législatives et réglementaires. Nous l’avons encore vu récemment avec la loi de finances et la loi de financement de la Sécurité sociale, qui sont venus alourdir certaines conditions, notamment en matière de sortie sur les plus-values constituées pendant la phase d’épargne. Cette instabilité est un signal qu’il faut essayer de désamorcer, parce que la stabilité est un enjeu clé pour l’épargne de long terme. Il faut peut-être rappeler que l’épargne salariale est une épargne très populaire. Pour beaucoup de salariés, c’est parfois la seule épargne financière dont ils disposent, une épargne investie sur les marchés. C’est ainsi une épargne qui est massivement investie pour financer les entreprises, en particulier françaises et européennes. Il y a évidemment un volet très important lié à l’actionnariat salarié, que l’on retrouve plutôt dans les grandes entreprises. Mais via les plans d’épargne d’entreprise et les plans d’épargne retraite d’entreprise et avec les différents fonds proposés, les épargnants ont de façon générale accès à des fonds investis en actions françaises ou européennes.

Comment voyez-vous ce marché évoluer dans les prochaines années ? Doit-on s’attendre à une forte croissance liée notamment aux besoins de financement de la retraite ?

Santillane Coquebert de Neuville, responsable du pôle épargne salariale et retraite et responsable commerciale du pôle institutionnel de Lazard Frères Gestion : Le marché de l’épargne salariale et retraite a connu une véritable révolution avec la loi Pacte. Il y a clairement eu un avant et un après. Pour nous, cette loi a marqué une rupture dans les mentalités. D’ailleurs, pour Lazard Frères Gestion, cela a été une opportunité, car c’est un marché sur lequel nous étions totalement absents avant cette réforme. La loi Pacte a transformé le marché en jouant un rôle d’accélérateur d’une prise de conscience de la nécessité de capitaliser dès le début de sa vie professionnelle alors même que la question des retraites est un sujet ancien en France. Depuis de nombreuses années, on sait que le système de retraite par répartition a ses limites. Les gouvernements ont essayé de faire évoluer les choses pour combler les déséquilibres. Mais malgré tout cela, les mentalités restaient très résistantes à l’idée d’une épargne retraite. On le voit d’ailleurs dans les débats publics : l’allongement de la durée de travail, l’âge de départ, les cotisations… Ce sont toujours des sujets très sensibles. Avec la loi Pacte, puis les textes qui ont suivi – notamment la loi sur le partage de la valeur –, nous sommes entrés dans une nouvelle phase. Désormais, dans de très nombreuses entreprises, la mise en place d’un dispositif devient quasiment incontournable. Cela signifie qu’aujourd’hui, le modèle par capitalisation peut potentiellement toucher une très grande partie des salariés. Nous observons aussi un intérêt croissant des jeunes générations. Des études récentes de l’AFG montrent que les salariés les plus jeunes dans les entreprises s’intéressent parfois davantage à ces dispositifs que les générations intermédiaires. Cela devient désormais un élément important du package proposé lors d’un recrutement.

Emmanuel Gendreau : Aujourd’hui, si certaines PME rencontrent des difficultés à mettre en place ces dispositifs, elles sont surtout d’ordre matériel ou organisationnel. Mais demain, cela deviendra clairement un avantage compétitif et ces dispositifs feront pleinement partie des avantages offerts aux salariés. Le partage de la valeur est aussi un moyen de motiver les équipes et d’inciter les jeunes générations à rejoindre ces entreprises, puis à y rester. C’est aussi un outil pour préparer très tôt la retraite, dont on sait qu’elle sera difficile à financer, en France comme ailleurs en Europe. Les entreprises ont donc un rôle particulier à jouer et constituent en quelque sorte un relais très efficace pour le législateur, afin de développer une forme de retraite par capitalisation accessible au plus grand nombre.

Vincent Lebailly : Nous avons d’ailleurs quelques chiffres intéressants sur ce sujet. Nous avons mené des enquêtes auprès de salariés de certaines entreprises clientes. Il en ressort que 75 % des salariés interrogés estiment que ces dispositifs constituent un outil d’attractivité et de fidélisation. Ils sont également prêts à consacrer du temps à la gestion de leur épargne financière, même s’ils reconnaissent ne pas toujours en maîtriser tous les aspects. C’est d’ailleurs là que la pédagogie devient essentielle. Autre élément intéressant : 69 % des répondants considèrent que l’employeur a un rôle à jouer dans la préparation de la retraite. Enfin, plus de 60 % pensent que la mise en place de cotisations régulières permettrait de mieux préparer ce sujet sur le long terme. Nous avons aussi travaillé sur l’impact potentiel de ces dispositifs pour les jeunes actifs. Par exemple, un salarié gagnant 40 000 euros par an qui commence à épargner à 25 ans avec une cotisation de 5 % de son salaire pourrait obtenir jusqu’à 16 % de taux de remplacement supplémentaire à la retraite. Cela permet d’illustrer concrètement l’intérêt de l’épargne longue. C’est d’ailleurs un argument que nous utilisons beaucoup dans notre travail de pédagogie auprès des entreprises. Certains dirigeants nous disent parfois qu’ils emploient beaucoup de jeunes et donc qu’ils ne voient pas l’intérêt de ces dispositifs. Mais lorsque l’on explique l’impact potentiel sur le long terme, on constate que cela change la perception. Nous accompagnons par exemple beaucoup d’entreprises technologiques américaines implantées en France. Leurs équipes sont jeunes et plutôt bien rémunérées. Lorsque l’on parle de retraite avec des cotisations autour de 4 %, cela représente déjà des montants significatifs sur la durée. L’épargne accumulée au fil du temps peut constituer un capital important, qui pourra ensuite être converti en rente. On perçoit donc une réelle attente des salariés pour ce type de dispositifs. Et comme nous le disions, c’est aussi un enjeu d’attractivité. Les PME ont parfois plus de difficultés à attirer des talents, qui vont naturellement se tourner vers les grands groupes où les packages de rémunération sont plus complets. Si les PME ne proposent pas elles aussi ce type d’avantages – lorsqu’elles en ont les moyens –, elles risquent de rester en difficulté pour recruter.

Gregory Miroux : Il faut aussi rappeler qu’en France le taux d’épargne des ménages est très élevé. Mais une grande partie de cette épargne reste thésaurisée dans des produits peu risqués, c’est-à-dire peu investie dans des actifs de long terme. Or l’investissement en actions s’apprécie avec le temps et permet justement de faire travailler cette épargne sur la durée. Aujourd’hui, cette dimension reste encore insuffisamment développée. Si l’on prend un peu de recul historique sur l’épargne salariale, on voit bien l’évolution. En 2008, les encours représentaient à peine 71 milliards d’euros. Aujourd’hui, nous approchons les 230 milliards d’euros. Cela signifie que les encours ont été multipliés par plus de trois en un peu plus de quinze ans. En moyenne annuelle, cela correspond à une croissance supérieure à 7 % par an. La loi Pacte a certainement constitué un tournant en remettant en lumière ces dispositifs d’épargne de long terme. Elle a contribué à refondre l’ensemble du cadre de l’épargne retraite, aussi bien pour les dispositifs individuels que pour les dispositifs collectifs. Dans ce contexte, l’épargne entreprise constitue un cadre particulièrement favorable. Les frais de fonctionnement des plans sont largement pris en charge par l’entreprise – notamment les frais de tenue de compte pour les salariés. Par ailleurs, les supports d’investissement proposés dans ces dispositifs sont négociés dans un cadre collectif, avec l’intervention des partenaires sociaux. Cela permet d’accéder à des fonds qui ne sont pas forcément disponibles ailleurs pour les épargnants individuels.

Santillane Coquebert de Neuville : A mon sens, un élément crucial qui a profondément transformé ce marché est la portabilité des dispositifs. Nous disposons maintenant de cinq ans de recul depuis l’entrée en vigueur de la loi. Elle permet de transférer ses dispositifs d’une entreprise à l’autre, voire de regrouper un PER individuel et un PER collectif. L’idée est finalement de pouvoir conserver une seule enveloppe tout au long de sa vie professionnelle, plutôt que d’avoir plusieurs dispositifs dispersés. Et cela se voit sur le terrain. Nous observons que l’encours moyen par salarié augmente dans les dispositifs. Il y a bien sûr un effet marché, lié à la performance des investissements, mais aussi un effet de regroupement. Les salariés utilisent la portabilité pour rapatrier des dispositifs qu’ils avaient accumulés dans différentes entreprises. Lorsqu’on dispose d’une enveloppe plus conséquente, on y accorde aussi davantage d’attention. A l’inverse, lorsque l’épargne est dispersée dans plusieurs petits dispositifs, il est plus facile de l’oublier.

Emmanuel Gendreau : La portabilité des PER a effectivement beaucoup progressé, même si elle reste encore un sujet d’attention. La première étape consiste déjà à permettre aux salariés d’avoir une vision claire de l’ensemble de leurs dispositifs grâce aux outils digitaux. Ensuite, lorsqu’il est possible de regrouper ces dispositifs, cela permet au collaborateur d’accorder plus d’importance à son épargne et de la suivre plus facilement. Son attention n’est plus dispersée entre plusieurs comptes ou plusieurs établissements. Cela dit, il subsiste encore une certaine complexité dans les transferts, même si la situation s’est nettement améliorée ces dernières années.

Vincent Lebailly : Nous constatons clairement une volonté croissante de la part des salariés de simplifier leur épargne et de regrouper leurs dispositifs. Au fond, toutes ces réformes visent justement à simplifier le système : simplifier la nature des supports, simplifier les dispositifs et éviter la multiplication des enveloppes. L’objectif est de rendre l’épargne plus lisible et plus attractive.

Et du côté des entreprises, quels sont les principaux besoins aujourd’hui ? Que souhaiteraient-elles améliorer pour faciliter la mise en place de ces dispositifs ?

Vincent Lebailly : Du côté des entreprises, le premier besoin reste l’accompagnement. Dans beaucoup d’entreprises, les responsables RH ne sont pas forcément spécialistes de toutes les subtilités de l’épargne retraite. La gestion financière peut être perçue comme un sujet assez complexe. On voit donc que les entreprises se reposent beaucoup sur les prestataires ou sur les conseils. Ce qu’elles souhaitent surtout, c’est que les dispositifs soient bien expliqués aux salariés, mais sans avoir à porter elles-mêmes toute la responsabilité de cette communication. Cela génère souvent des questions auxquelles les équipes internes ne sont pas toujours en mesure de répondre. Ce qu’elles attendent donc, c’est une véritable pédagogie au quotidien. Il faut reconnaître que les acteurs du marché ont fait beaucoup d’efforts ces dernières années : plateformes digitales, simulateurs, vidéos pédagogiques… Les outils se sont multipliés. Lorsque nous menons des appels d’offres pour nos clients, c’est d’ailleurs un point que nous analysons très attentivement. Bien sûr, nous regardons la gestion financière, mais nous examinons aussi très précisément toute l’offre de services : les outils d’accompagnement, la pédagogie, l’expérience utilisateur. On constate également que les plateformes ont beaucoup évolué. Les dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite sont désormais souvent accessibles depuis un point d’entrée unique. Ce n’est pas encore le cas partout, mais cela progresse. La digitalisation est clairement très forte dans ce domaine, et les efforts de pédagogie aussi. En revanche, sur la gestion financière elle-même, il faut parfois rester simple. On peut vite créer des offres trop complexes. Finalement, il faut proposer des supports que les salariés comprennent. Le salarié qui se connecte une fois par an pour placer son intéressement ou sa participation ne doit pas se retrouver face à des fonds dont il ne comprend ni l’objectif ni la stratégie. Sinon, par défaut, il va placer son argent sur un fonds monétaire – ce qui s’est longtemps produit. Lorsque les fonds sont mieux expliqués et que leur objectif est plus clair, cela aide beaucoup les salariés à faire un choix. L’idée est de les inciter à décider réellement de l’allocation de leur épargne, plutôt que de faire un choix par défaut.

Quels sont les principaux supports d’investissement utilisés ?

Gregory Miroux : Nous observons une évolution intéressante dans le comportement des épargnants. Si l’on regarde les données depuis une dizaine d’années, la part des placements monétaires dans l’épargne salariale a reculé. En 2013, ces supports représentaient environ 21 % des encours. Aujourd’hui, ils représentent plutôt 16 %. Dans le même temps, la part des investissements en actions a augmenté. Cela signifie que les épargnants adoptent progressivement une logique plus tournée vers le long terme. Et c’est important, car lorsque l’on regarde la composition globale de l’épargne salariale, près de 76 % des encours financent directement les entreprises. Cela représente donc une contribution significative au financement de l’économie.

Santillane Coquebert de Neuville : Quand on voit de jeunes collaborateurs investir leur participation ou leur intéressement sur des supports monétaires alors qu’ils ont vingt ans d’horizon de placement, le manque à gagner est considérable. Sur vingt ans à fin février, les placements monétaires ont généré un rendement cumulé inférieur à 20 %. Si vous prenez un indice actions mondial sur la même période, on est plutôt autour de 410 % de performance cumulée. On voit donc très clairement l’écart potentiel. Et là je parle simplement d’un indice de marché, sans même prendre en compte la valeur ajoutée qu’un gérant actif est censé apporter par rapport à son indice de référence. Cela représente tout ce que le salarié n’aura pas accumulé pour sa retraite simplement parce qu’il a choisi un placement trop prudent par défaut. C’est pour cela que l’accompagnement et le conseil sont absolument essentiels.

Emmanuel Gendreau : Du côté des grandes entreprises, ce qu’elles recherchent avant tout, ce sont des dispositifs simples, structurés et explicables. Elles veulent aussi une certaine cohérence entre leurs différents dispositifs que sont les PEE, les PER collectifs etc. L’idée est d’avoir des gammes d’investissement relativement homogènes et des outils digitaux qui leur permettent de piloter facilement les campagnes d’épargne salariale. Pour elles, disposer d’outils numériques permettant d’organiser et de suivre ces campagnes est devenu quasiment indispensable. Les PME, de leur côté, recherchent avant tout de la simplicité et des solutions clés en main. Les TPE, elles, sont souvent dans une logique encore différente, davantage liée à la transmission ou à la structuration de leurs dispositifs sociaux. Mais derrière toutes ces catégories d’entreprises, on retrouve toujours le même acteur central : l’épargnant. Celui-ci a besoin de choix simples pour préparer sa retraite en fonction de son horizon d’investissement. Et dans l’économie, ces dispositifs représentent justement l’un des rares endroits où l’on peut mobiliser de l’épargne de très long terme. C’est pourquoi, lorsque les salariés commencent à investir jeunes, il est logique de les orienter vers des placements de long terme comme les actions ou même certains actifs non cotés, dont l’accès commence à être facilité en particulier avec les évolutions liées à la loi Industrie verte. Ce sont des supports qui peuvent être très pertinents dans une logique d’épargne longue.

Santillane Coquebert de Neuville : Avec la loi Pacte et les réformes qui ont suivi, beaucoup d’entreprises ont été contraintes de réexaminer leurs dispositifs pour se mettre en conformité avec la réglementation. Mais elles en ont souvent profité pour améliorer leur offre globale. Sur la partie financière, les très grandes entreprises ont parfois mené de véritables chantiers de refonte. Certaines se sont fait accompagner par des cabinets de conseil pour repenser complètement leur gamme d’investissement. Nous avons eu l’occasion de participer à certains de ces projets en tant que gérant d’actifs. Ce qui est frappant, c’est que ces chantiers peuvent durer près de deux ans. Tout cela est encadré par des conseils de surveillance et des commissions épargne retraite qui se réunissent régulièrement. Mais on sent une réelle volonté de concevoir des dispositifs qui reflètent l’identité et les valeurs de l’entreprise, notamment en matière de responsabilité sociale ou environnementale. Dans certaines grandes entreprises, les conseils de surveillance des fonds incluent des représentants des salariés, et l’objectif est aussi d’en faire des ambassadeurs auprès des autres collaborateurs. Certaines entreprises ont même choisi de laisser une grande place aux salariés dans les décisions. Lors de certaines commissions retraite, le DRH ou les équipes de rémunération pouvaient se mettre en retrait et laisser les représentants des salariés participer activement aux choix.

Quelle place pour l’ISR dans ces dispositifs ?

Emmanuel Gendreau : L’épargne salariale et l’épargne retraite d’entreprise reposent justement sur l’idée de partage de la valeur. Il est donc assez logique que les gammes d’investissement proposées incluent aussi des supports qui reflètent cette dimension. Les représentants des salariés sont d’ailleurs souvent très attentifs à ces questions. On voit par exemple l’importance croissante des fonds labellisés. Le label ISR est devenu plus exigeant ces dernières années. Il existe aussi le label CIES, très présent dans l’épargne salariale et qui représente une part importante des fonds labellisés en France. Ces labels permettent d’orienter l’épargne vers des investissements qui prennent en compte des dimensions sociales et environnementales. Tout cela forme un ensemble cohérent, qui permet de partager la valeur, d’investir de manière responsable et de contribuer au financement de l’économie.

Vincent Lebailly : De notre côté, nous avons vu émerger cette année un type de mission sur lequel nous intervenions moins auparavant : la refonte des accords d’intéressement. Beaucoup d’entreprises nous ont sollicités pour les aider à définir des indicateurs extra-financiers dans leurs accords d’intéressement, notamment pour intégrer des objectifs liés à la responsabilité sociale ou environnementale. Cela peut prendre des formes très concrètes. Certaines entreprises ont par exemple défini des indicateurs liés à la réduction de la consommation énergétique dans les bureaux, à la limitation de la climatisation ou encore à l’évolution de leur flotte de véhicules vers des modèles électriques. D’autres ont travaillé sur des indicateurs sociaux, comme la formation des collaborateurs ou certaines politiques internes. L’idée est d’associer les salariés à ces objectifs. Lorsque les indicateurs sont atteints, l’intéressement est versé et il devient plus facile d’expliquer que cette performance collective est liée aux efforts de chacun. Ensuite se pose la question de l’investissement de cet intéressement, et il est logique que les supports proposés soient cohérents avec la politique globale de l’entreprise. On voit d’ailleurs que la thématique de l’ISR est très présente. Le seul point de vigilance concerne la multiplication des labels. Beaucoup de salariés ont du mal à s’y retrouver entre l’ISR, les fonds solidaires, les labels environnementaux, etc. Ils comprennent l’idée générale, mais les distinctions entre les différents labels restent parfois floues. Il y a donc encore un vrai travail de pédagogie à mener. Mais les accords d’intéressement ont justement cette force : ils permettent d’intégrer des objectifs qui vont au-delà de la seule performance financière et de s’adapter à la stratégie et aux valeurs de l’entreprise.

Gregory Miroux : On observe que, dans les PER collectifs – et c’est sans doute vrai pour l’ensemble des PER –, une part importante des salariés choisit la gestion pilotée. Dans notre étude, c’est même plus de la moitié des épargnants dans les PER collectifs qui y ont recours. La gestion pilotée a démontré son intérêt sur le long terme. Si l’on regarde les performances annualisées sur une longue période, par exemple sur quinze ans avec un profil dynamique, on arrive à une performance nette de frais autour de 5 % par an. Sur la durée, on voit très bien l’effet cumulatif que cela peut produire : les versements réguliers, combinés à la capitalisation, permettent d’accroître progressivement l’épargne.

Vincent Lebailly : Il y a aussi une dimension très concrète pour les entreprises : ces dispositifs sont devenus un élément important de la marque employeur. Aujourd’hui, lorsqu’un candidat postule à un emploi, il regarde de plus en plus souvent le dispositif d’épargne salariale et d’épargne retraite proposé par l’entreprise. Il y a dix ans, ce n’était clairement pas un critère aussi déterminant. Désormais, cela peut réellement influencer la décision d’accepter ou non une offre d’emploi. Le salaire direct n’est plus le seul élément pris en compte. Chez Mercer, nous comparons beaucoup la situation française avec celle d’autres pays, notamment ceux où les systèmes de capitalisation sont obligatoires. Par exemple, l’Irlande a récemment mis en place un dispositif de ce type. Dans ces pays, on observe souvent des mécanismes d’auto-enrôlement : lorsqu’un salarié change d’entreprise, il est automatiquement réinscrit dans le système. Ces dispositifs contribuent fortement à la diffusion de l’épargne retraite.

Le PER peut-il permettre de lever les réticences des Français vis-à-vis de la capitalisation ?

Gregory Miroux : On observe que les Français sont de moins en moins réticents à aborder ce sujet. Les enquêtes d’opinion montrent une prise de conscience liée au contexte démographique : vieillissement de la population, pression sur le système par répartition, baisse potentielle du taux de remplacement. L’idée qu’il faudra compléter le système actuel par une composante de capitalisation de long terme est aujourd’hui beaucoup plus facilement acceptée dans le débat public qu’elle ne l’était il y a quelques années.

Vincent Lebailly : La vraie question reste celle du financement. Si l’on veut développer davantage la capitalisation, il faut déterminer comment elle s’insère dans le système actuel. Est-ce que cela constitue une couche supplémentaire financée par l’employeur ? Est-ce que cela suppose, à terme, une évolution des cotisations existantes ? Pour que ces dispositifs aient un impact significatif, il faut en effet un niveau de contribution suffisant. Il existe aussi encore un tabou culturel autour de la capitalisation, notamment pour certaines catégories de salariés. Aujourd’hui, on la retrouve davantage dans les dispositifs destinés aux cadres. Si elle devait se développer davantage, il faudrait probablement qu’elle bénéficie à l’ensemble des salariés, éventuellement avec des niveaux de contribution différents selon les situations.

Santillane Coquebert de Neuville : Les Français ont aujourd’hui parfaitement conscience que le système de retraite par répartition ne suffira pas à lui seul. Dans ce contexte, si l’entreprise peut accompagner les salariés dans cette démarche, c’est évidemment mieux. Mais même en dehors du cadre professionnel, beaucoup comprennent désormais qu’il est nécessaire d’épargner sur le long terme. C’est pour cela que nous sommes très positifs sur l’avenir de ce marché qui devrait continuer de croître. Si l’on replace cela dans une perspective économique plus large, investir cette épargne dans l’économie réelle est également bénéfique car à l’échelle européenne, et même mondiale, la croissance reste positive.

Emmanuel Gendreau : Il y a effectivement un mouvement de fond dans la société française. Dans ce contexte, l’entreprise est idéalement placée pour accompagner cette évolution. Les dispositifs existent déjà, il suffit parfois d’un léger ajustement pour aller plus loin.

Gregory Miroux : Même si les chiffres sont positifs, il faut reconnaître que le chemin reste encore long. L’épargne salariale progresse et l’équipement en plans d’épargne retraite augmente, mais nous sommes encore loin d’une situation où la majorité des entreprises proposerait ces dispositifs à leurs salariés. Si l’on compare avec le système de répartition, qui est universel, on voit bien la différence. Dans certains systèmes étrangers, le deuxième pilier – c’est-à-dire la retraite par capitalisation obligatoire – existe déjà. En France, cela reste très limité. On peut citer le RAFP, qui concerne les fonctionnaires. Mais pour les salariés du secteur privé, il n’existe pas aujourd’hui de dispositif obligatoire comparable.

Vincent Lebailly : Un peu moins de 4 millions de salariés détiennent aujourd’hui un PER, pour environ 27 millions d’actifs en France. Cela montre qu’il existe encore une marge de progression importante, à la fois en termes d’entreprises équipées et de salariés utilisateurs.

Gregory Miroux : Les entreprises qui ont mis en place ces dispositifs les maintiennent en les intégrant pleinement à leur identité et les salariés adoptent des réflexes d’épargne et d’investissement et poursuivent leurs versements. C’est ce qui soutient l’augmentation régulière des encours. Les montants distribués par les entreprises ont progressé ces dernières années et les flux restent globalement orientés à la hausse.

Comment fonctionne la gestion pilotée ?

Emmanuel Gendreau : La gestion pilotée a aujourd’hui pleinement trouvé sa place. Elle est très largement utilisée, que ce soit à travers des fonds à horizon ou dans les dispositifs organisés directement par les teneurs de compte ou les assureurs. Dans ces dispositifs, l’allocation évolue progressivement en fonction du nombre d’années restantes avant la retraite. Au départ, l’épargne est davantage investie sur des actifs risqués, afin d’aller chercher de la performance. Puis, à mesure que l’on se rapproche de l’échéance, l’allocation est progressivement sécurisée. Ce mécanisme est particulièrement apprécié par les entreprises et par les salariés, car il permet d’investir dans l’économie réelle tout en réduisant progressivement le niveau de risque au fil du temps. Concrètement, l’épargnant confie la gestion à un professionnel qui cherche à créer de la valeur dans la durée tout en adaptant l’exposition au risque à l’horizon de placement. C’est donc un dispositif sur lequel nous misons beaucoup et que les entreprises, qu’elles soient grandes ou petites, apprécient de plus en plus.

Santillane Coquebert de Neuville : Si l’on regarde la construction de ces grilles de gestion, il faut rappeler qu’il existe aussi une contrainte réglementaire. La réglementation impose en effet de distinguer les actifs risqués et les actifs non risqués à partir de l’échelle de risque SRI. Les actifs considérés comme non risqués correspondent aux catégories SRI 1 et SRI 2, tandis que les actifs risqués se situent au-dessus. Par définition, un SRI 1 correspond à des placements très prudents, typiquement des fonds monétaires. Or, comme nous l’évoquions tout à l’heure, ces supports ne sont pas forcément les plus pertinents sur la durée. Pour une société de gestion comme Lazard Frères Gestion, cela a d’ailleurs contribué au développement de notre activité sur les fonds classés SRI 2, qui se situent généralement dans l’univers obligataire prudent. La période récente a été intéressante à observer. Après la loi Pacte et la mise en place progressive des nouveaux dispositifs entre 2020 et 2022, nous avons connu une forte remontée des taux d’intérêt. Dans ce contexte, beaucoup de fonds obligataires du marché ont vu leur niveau de risque augmenter mécaniquement, ce qui les a fait passer en SRI 3. Chez Lazard Frères Gestion, grâce à une gestion active et flexible, nous avons réussi à maintenir nos fonds dans la catégorie SRI 2, malgré la volatilité des marchés. Ces fonds jouent aujourd’hui un rôle important dans les allocations prudentes des grilles de gestion pilotée. Ils permettent de proposer des alternatives au monétaire avec un meilleur rendement tout en restant dans un niveau de risque modéré.

Vincent Lebailly : Ce que nous observons, lorsque nous faisons des comités de suivi avec nos clients, c’est que la grande majorité des salariés reste en gestion pilotée. En général, seuls 10 % à 15 % des salariés choisissent la gestion libre. La gestion pilotée par défaut a donc un effet très positif. Elle permet notamment à des salariés qui ne sont pas spécialistes des marchés financiers d’être malgré tout exposés à des actifs plus dynamiques, notamment aux actions, ce qu’ils n’auraient probablement pas fait spontanément. Le seul point que nous observons, c’est que les salariés modifient rarement leurs choix. Ils restent souvent dans le profil sélectionné au départ sans forcément comprendre le fonctionnement du dispositif. Ce n’est pas forcément problématique, car les allocations restent globalement pertinentes. Mais nous aimerions malgré tout que les épargnants s’approprient davantage leur épargne. Par ailleurs, nous insistons beaucoup auprès des entreprises sur un point : la gestion financière d’un dispositif ne doit pas être figée. On ne change pas la stratégie tous les ans, mais elle doit être suivie et évaluée régulièrement. Les fonds doivent être analysés, éventuellement placés sous surveillance, et remplacés si leur performance devient insuffisante.

Emmanuel Gendreau : Effectivement, la performance des fonds et des grilles de gestion est un élément clé pour convaincre les entreprises de la pertinence du dispositif. C’est pourquoi les fonds sont suivis et comparés en permanence à leurs indices de référence. Ce suivi fait partie des reportings réguliers que nous transmettons aux entreprises. Lorsque cela est nécessaire, les supports peuvent être ajustés afin de proposer des solutions adaptées aux conditions de marché. Au-delà de ces aspects techniques, tout ce qui aide les salariés à prendre des décisions pertinentes en fonction de leur horizon d’investissement est positif.

Santillane Coquebert de Neuville : Les grilles de gestion pilotée sont souvent construites avec une désensibilisation progressive du risque jusqu’à l’âge de départ à la retraite. Mais aujourd’hui, lorsque l’on part à la retraite – à 64 ans par exemple – on peut encore avoir une espérance de vie de vingt ou trente ans. Cela signifie que l’on peut encore se permettre de conserver une certaine exposition aux actifs risqués, notamment si l’on choisit de percevoir son épargne sous forme de rente.

Emmanuel Gendreau : Il n’est pas obligatoire de choisir uniquement la sortie en capital ou uniquement la sortie en rente. La vie après la retraite reste longue, ce qui laisse de la place pour continuer à faire fructifier son patrimoine. Cela peut également permettre d’anticiper la période de dépendance, en disposant des fonds nécessaires pour la préparer et optimiser la qualité de vie.

Quelles innovations financières sont intégrées dans les dispositifs existants ? Est-il par exemple pertinent d’utiliser des ETF ?

Emmanuel Gendreau : Concernant les ETF, ce sont des produits qui répliquent des indices de marché et présentent l’avantage d’avoir des frais généralement plus faibles. Ils peuvent être utilisés dans la construction de certains supports d’investissements proposés dans nos dispositifs, y compris lorsqu’ils répondent à des critères de labellisation. Cependant, les ETF ne couvrent pas tous les besoins. Les entreprises et les salariés veulent aussi pouvoir choisir des supports adaptés, parfois dans des univers plus restreints. Ainsi, nous proposons également des fonds thématiques, permettant notamment d’orienter l’investissement vers des axes responsables ou solidaires, avec des labels ISR ou solidarité. Au-delà des ETF, les innovations incluent aussi les actifs privés comme le capital-investissement, les infrastructures et la dette privée. Ces actifs peuvent offrir un potentiel de rendement intéressant sur le long terme, en contrepartie d’une moindre liquidité. La retraite constitue justement un horizon pertinent pour ces actifs, car leur performance à long terme est souvent supérieure aux marchés actions et la volatilité peut être inférieure pour certains supports, comme la dette privée ou les infrastructures. La contrainte principale reste la liquidité.

Vincent Lebailly : Nous observons que certains clients souhaitent uniquement des ETF, attirés par les coûts faibles. Pour autant, nous conseillons de relativiser cet attrait. Un ETF seul ne permet pas toujours d’atteindre les objectifs d’exposition aux marchés ou aux thématiques importantes pour les salariés. Ainsi notre approche privilégie-t-elle la gestion active, les fonds thématiques, qui permettent de répondre aux convictions des collaborateurs et confèrent une simplicité de structure, pour éviter la complexité et le risque de dispersion (par exemple, multiplier les supports ou inclure des actifs très exotiques comme le bitcoin). En pratique, un ETF peut faire partie de la gestion financière, mais il ne représente jamais 100 % des investissements.

Santillane Coquebert de Neuville : Dès notre lancement sur ce marché, nous avons analysé les besoins des entreprises et des salariés afin de construire une offre adaptée qui comprend des fonds obligataires (dont SRI2), des fonds actions (Europe, monde, thématiques, PME) et des fonds profilés (gestion diversifiée). Nous avons sélectionné nos meilleurs fonds dans chaque catégorie (entre 4 et 5 étoiles), afin de vendre notre expertise historique et notre ADN, à savoir une gestion de conviction basée sur l’analyse fondamentale. L’innovation, pour nous, ne passe pas par la gestion passive ou des produits où nous n’avons aucune valeur ajoutée, mais par des thématiques fortes. A titre d’exemple, nous avons récemment lancé un fonds actions Europe sur la souveraineté européenne et précédemment un fonds actions monde (Lazard Human Capital), qui sélectionne des entreprises valorisant le capital humain (parité, diversité, formation des collaborateurs, avantages sociaux…).

Gregory Miroux : La gestion d’actifs est un secteur phare de l’économie française, source d’innovations permanentes : avec 30 % de parts de marché en Europe et près de 700 sociétés de gestion, toutes les catégories de fonds et d’expertises existent. Le véritable enjeu est la capacité à accompagner l’entreprise en favorisant la pédagogie nécessaire pour comprendre et pour choisir ce qui lui correspond, en fonction de ses besoins et de ses attentes.

Emmanuel Gendreau : L’investissement solidaire et responsable est important, mais la performance reste essentielle. BNP Paribas Asset Management Europe propose depuis longtemps des supports affichant de très belles performances dans ce domaine. Par ailleurs, nous avons lancé un ETF spécialisé dans la défense et l’aérospatial ainsi qu’un fonds actions sur la thématique de la souveraineté. Nous disposons aussi d’une plateforme d’accès et de gestion d’actifs privés.