Pédagogie, suivi dans la durée de l’activité des prestataires mais aussi promotion de l’architecture ouverte sont au cœur de la proposition de valeur de la société Mercer. Cette dernière réalise tous les ans des enquêtes de terrain afin d’être au plus près des besoins des entreprises et de leurs salariés.
Un peu plus d’un an après l’entrée en vigueur de la loi de partage de la valeur, le premier bilan est plutôt positif avec une hausse des encours dans les fonds et un accroissement de l’équipement des entreprises. Dans un marché de l’épargne salariale et de la retraite collective en pleine croissance, le rôle du conseil indépendant devient crucial. En effet, le marché de l’épargne collective est marqué par une forte concentration des teneurs de compte et une complexification croissante des dispositifs. C’est notamment sur ce segment du conseil aux entreprises que se positionne le département retraite & investissement de Mercer. Filiale du groupe Marsh, présent dans 130 pays, Mercer s’appuie sur une expertise internationale tout en développant une forte implantation locale. En France, le cabinet compte plus de 900 collaborateurs répartis sur neuf bureaux. Il est actif depuis plus de vingt ans sur le marché de l’épargne et de la retraite collective et accompagne actuellement environ 250 entreprises de manière récurrente sur leurs dispositifs d’épargne et de retraite collective. Chaque année, Mercer intervient pour remettre sur le marché et optimiser un volume d’encours compris entre 500 millions et 1 milliard d’euros.
Un marché exigeant
Le marché français reste dominé par quelques grands teneurs de compte. Si les sociétés de gestion sont nombreuses à proposer des fonds d’épargne salariale (FCPE), la tenue de compte, la plateforme digitale et l’infrastructure administrative constituent des barrières à l’entrée importantes. Dans ce contexte, les missions confiées aux cabinets de conseil relèvent souvent du renouvellement, de l’optimisation ou du réajustement des dispositifs existants. Mercer intervient alors à plusieurs niveaux : depuis la mise en place d’un audit technique jusqu’à l’organisation des appels d’offres et au suivi des engagements des prestataires, en passant par l’évaluation de la gestion financière. La logique revendiquée est celle d’un tiers indépendant chargé de représenter les intérêts de l’entreprise face aux fournisseurs. Depuis 2019, cette démarche s’appuie sur un « Rapport de compétitivité » structuré autour de quatre axes : benchmarking des conditions d’équipement et de financement, analyse de la performance des supports financiers, comparaison des niveaux de frais et évaluation des indicateurs de gestion et de qualité de service. Cette méthodologie vise à objectiver les arbitrages et à documenter la compétitivité réelle des dispositifs. En parallèle, le cabinet intervient aussi dans le cadre des premiers équipements. Il s’agit alors de monter intégralement un dispositif à la fois sur les aspects sociaux et sur les aspects financiers.
L’architecture ouverte comme principe structurant
L’importance de cette indépendance est manifeste en matière de gestion financière. L’un des axes différenciants mis en avant par Mercer est la défense d’une architecture ouverte. Dans un environnement où certains acteurs sont intégrés verticalement (teneur de compte et société de gestion au sein du même groupe), la question de l’indépendance dans la sélection des supports est centrale. Le cabinet compare les fonds non seulement à leurs indices de référence, mais aussi à des fonds de même catégorie présents dans d’autres dispositifs d’épargne salariale. Cette approche comparative vise à arbitrer entre performance, frais et cohérence stratégique. Elle s’inscrit dans une évolution des besoins des entreprises : intégration d’ETF, de fonds thématiques, de supports intégrant des critères extra-financiers et, dans le même temps, simplification des gammes proposées aux salariés.
Un enjeu croissant : l’accompagnement dans la durée
Au-delà de la structuration financière, le principal besoin identifié concerne l’accompagnement des entreprises et des salariés. Les dispositifs de retraite collective présentent une particularité : une fois mis en place, ils deviennent souvent peu visibles des salariés. Les directions des ressources humaines, de leur côté, ne disposent pas toujours de l’expertise financière nécessaire pour expliquer les mécanismes d’allocation ou les arbitrages d’investissement. Les teneurs de compte, quant à eux, sont contraints par un cadre réglementaire qui limite leur capacité à délivrer un conseil individualisé. Un tiers est souvent nécessaire. Mercer revendique ainsi un rôle d’animation et de coordination. Le cabinet organise des réunions d’information et des webinaires, met en place des plans de communication récurrents et veille au respect des engagements pris par les prestataires au-delà de la phase de mise en place.
Capitalisation, pédagogie et attentes des salariés
Pour accompagner les salariés et les entreprises, le cabinet réalise chaque année plusieurs études et baromètres consacrés aux pratiques en matière d’épargne salariale et de retraite collective. Ces travaux fournissent des données actualisées sur les taux d’équipement, les niveaux d’abondement, les critères d’intéressement, les conditions tarifaires et l’évolution des pratiques de gestion financière. Les benchmarks peuvent être affinés par secteur d’activité et incluent des comparaisons avec les entreprises les plus avancées du marché. Les dernières éditions mettent en évidence deux tendances structurantes. D’une part, les salariés expriment une attente croissante vis-à-vis de leur employeur en matière de préparation à la retraite. 69 % des salariés estiment que l’employeur a un rôle à jouer dans la préparation de leur retraite, et 59 % considèrent qu’il doit les accompagner pour mieux comprendre les dispositifs en place. En effet, le niveau de compréhension des mécanismes financiers demeure limité : les notions d’action, d’obligation, de non-coté ou d’allocation d’actifs restent mal maîtrisées par une large partie des épargnants. 41 % des Français ont déclaré lors de cette enquête ne pas disposer d’une réelle culture financière. Ce décalage alimente un besoin de pédagogie. Autre évolution notable : l’intégration croissante de critères extra-financiers dans les accords d’intéressement (voir entretien). Enfin, les enquêtes sont aussi l’occasion de faire des focus sur certains dispositifs, c’est le cas par exemple du compte épargne temps dans la dernière édition publiée en 2025. Une façon, là encore, de mobiliser différents vecteurs d’épargne et d’accompagner les entreprises et leurs salariés.
Entretien avec Yves Menetrier, directeur du département retraite & investissements de Mercer France
Le rôle de l’entreprise dans la préparation de la retraite semble évoluer. Que montrent vos études récentes ?
Nos études montrent clairement une montée des attentes vis-à-vis de l’employeur. Les débats sur la réforme des retraites ont ravivé la question du taux de remplacement et de la soutenabilité du système par répartition. Même si la capitalisation reste un sujet sensible en France, les salariés considèrent de plus en plus que leur entreprise a un rôle à jouer dans la préparation de leur retraite. Ce qui est intéressant, c’est que cette attente traverse les générations. Les plus jeunes ne sont pas nécessairement les moins concernés. Ils ont intégré l’idée qu’ils devront compléter leur retraite et se montrent souvent plus à l’aise avec les outils financiers, à condition qu’on leur donne des repères clairs. Nos enquêtes croisent les réponses des directions RH et des salariés. Dans les deux cas, la pédagogie est centrale.
Vous insistez beaucoup sur l’accompagnement dans la durée. Où se situent aujourd’hui les principaux points de friction ?
Le principal point de friction réside dans l’appropriation des dispositifs. Les plans sont souvent bien conçus sur le plan technique, mais une fois déployés, ils ne sont pas suffisamment visibles. En retraite collective notamment, les cotisations sont prélevées automatiquement et apparaissent comme une ligne sur la fiche de paie. Les outils digitaux existent – simulateurs, espaces en ligne, supports pédagogiques – mais ils sont peu utilisés. Les salariés ne savent pas toujours quoi chercher ni comment interpréter les informations disponibles. De leur côté, les directions RH ne se sentent pas toujours légitimes pour expliquer des notions d’allocation d’actifs ou de diversification. C’est là que l’accompagnement dans la durée prend tout son sens. Il ne s’agit pas uniquement de sélectionner un prestataire, mais de suivre la qualité du service, d’organiser des points réguliers, de challenger la gestion financière et de structurer un plan de communication récurrent. La pédagogie ne peut pas être un événement ponctuel ; elle doit s’inscrire dans la durée.
Vous intervenez dans de nombreux pays. Quelle est la spécificité du marché français ?
Le marché français est à la fois mature et concentré. Il repose sur un nombre limité d’acteurs, ce qui crée une certaine stabilité mais réduit la diversité des modèles. La réglementation encadre fortement les dispositifs, notamment en matière de fonds solidaires ou de gestion pilotée. Comparativement aux pays anglo-saxons, la culture financière moyenne reste plus prudente. Historiquement, l’épargne était très orientée vers les supports garantis en euros. Cela évolue, notamment avec l’intégration plus systématique d’unités de compte dans les grilles de gestion. Nous observons également des différences culturelles selon les entreprises. Les filiales de groupes américains sont souvent plus exigeantes sur la performance, les frais et le benchmarking. Elles abordent la retraite collective avec une logique d’allocation d’actifs plus affirmée. En France, le dialogue porte encore fréquemment sur le coût administratif, alors que l’impact de la performance financière sur le long terme est généralement bien plus déterminant.
L’utilisation des critères extra-financiers doit-elle se limiter à la gestion financière ?
Non, et c’est d’ailleurs une évolution marquante. Les critères extra-financiers sont désormais largement intégrés dans les gammes de fonds proposées en épargne salariale et retraite collective, notamment via les exigences réglementaires et les fonds solidaires. Mais nous observons surtout une montée des critères extra-financiers dans les accords d’intéressement eux-mêmes. Les entreprises ne se limitent plus à des indicateurs purement économiques. Elles introduisent des critères liés à la sécurité au travail, à l’environnement – consommation d’énergie, gestion de l’eau – ou plus largement à des indicateurs ESG. L’objectif est double : donner du sens aux dispositifs et renforcer l’engagement des collaborateurs. Les entreprises cherchent des indicateurs de performance qui soient compréhensibles et concrets pour les salariés.
