Le CSE, institution représentative du personnel, doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 2311-2). S’il peut être instauré au niveau de l’entreprise, des établissements de l’entreprise ou d’une UES, pour qu’un employeur soit soumis à cette obligation de mise en place, encore faut-il que l’effectif soit atteint pendant 12 mois consécutifs. La mise en place du CSE repose avant tout sur une démarche proactive de l’employeur puisqu’il lui revient, que ce soit lors de la première mise en place ou du renouvellement de l’instance ou en cas de remplacement d’élus en cours de mandat, d’organiser les opérations électorales. A défaut, l’employeur s’expose à la commission d’un délit d’entrave (Cass. crim., 15 mai 2007, n° 06-86.896). Faute d’initiative patronale, un salarié ou un syndicat peut alors demander l’organisation des élections (C. trav. art. L. 2314-8). Une fois le processus lancé, deux issues sont envisageables : soit le CSE est mis en place ou renouvelé, soit une carence est constatée, en l’absence de candidats. C’est notamment sur cette dernière situation que la chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée dans un arrêt du 17 décembre 2025 (n° 24-19.383).

Dans cette affaire, une salariée travaillant en qualité de gouvernante au sein d’un hôtel se trouvait en contentieux avec son employeur dans le cadre d’un litige visant à requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul. A l’occasion...