Introduit par l’une des ordonnances Macron de 2017, l’accord de performance collective (APC) est un dispositif conventionnel qui vise à substituer de plein droit les stipulations de l’accord aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail, afin d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, d’aménager la rémunération ou de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Destiné à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », l’APC reconnaît au salarié un droit de refus de la modification envisagée auquel cas l’employeur peut lui notifier son licenciement pour un motif « sui generis » qui constitue une cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail. Ainsi, dès lors que le licenciement s’inscrit dans ce cadre, le juge prud’homal n’a pas à apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Pour autant, est-il privé de tout contrôle ? C’est la question soumise à la chambre sociale dans un arrêt du 12 septembre 2025 (n° 23-23.231).
En l’espèce, le litige avait été initié par une salariée embauchée depuis 2002 en qualité de comptable qui occupait en dernier lieu la fonction de comptable d’établissement. Suite à la cession de l’entreprise, son nouvel employeur avait conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif de gestion...
