La question de la fin d’une période de détachement des salariés, que ce soit au sein d’une filiale étrangère ou plus généralement en cas d’affectation sur un site éloigné, peut poser de sérieuses difficultés, tout particulièrement lorsque le contrat de travail et l’avenant de détachement ne sont pas suffisamment précis.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 juin 2015 vient apporter d’utiles précisions sur les conséquences d’un conflit avec le salarié à l’issue de la période de détachement. Il s’agissait d’un salarié recruté par une société en qualité de responsable administratif et comptable «avec comme affectation Nanterre». Le même jour, il avait été détaché auprès d’une société filiale basée à la Réunion pour une durée minimale de deux années. Quatre ans plus tard, il lui avait été notifié la fin de son détachement et son rappel en métropole. Suite à son refus de rejoindre le lieu de son affectation d’origine, il avait été licencié pour faute grave et avait en conséquence saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Il faisait effectivement valoir que son employeur ne pouvait lui imposer un changement de secteur géographique, et donc une modification de son contrat de travail, celui-ci ne comportant pas de clause de mobilité. En conséquence, son refus ne pouvait être considéré comme fautif.
La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel qui avait débouté le salarié de ses demandes. Elle a en effet approuvé cette dernière d’avoir fait ressortir que les missions confiées au salarié au cours de son détachement «comme à l’issue de celui-ci correspondaient à ses responsabilités et fonctions de responsable administratif et financier». De ce fait, la réintégration de l’intéressé dans un emploi en région parisienne, «qui ne résultait pas de la...
