Les syndicats professionnels disposent du droit d’agir en justice en application des dispositions de l’article L. 2132-3 du Code du travail. Ils peuvent ainsi, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt général de la profession. Si la recevabilité du syndicat ne fait pas difficulté lorsqu’il s’agit de la violation d’une prérogative qui lui est propre, qu’en est-il de la violation d’une prérogative exercée par autre instance représentative du personnel, telle que le comité social et économique ? Autrement dit, la défense de l’intérêt général de la profession représentée par le syndicat est-elle suffisante pour agir aux côtés du CSE, en cas de violation des attributions de ce dernier, voire même pour s’y substituer ?
La question a donné lieu à un important contentieux que la chambre sociale de la Cour cassation vient récemment de compléter en se prononçant, pour la première fois, sur le champ de contestation du syndicat en matière de règlement intérieur (Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 21-10.718).
La jurisprudence reconnaît en effet au syndicat le droit de présenter en référé les mesures de remise en état destinées à faire cesser un trouble manifestement illicite affectant l’intérêt collectif, en demandant par exemple la suspension d’une mesure prise unilatéralement par l’employeur, sans avoir été préalablement soumise aux procédures obligatoires d’information-consultation, compte tenu de l’atteinte ainsi portée à l’intérêt collectif de la profession. En revanche, le syndicat n’est pas recevable à solliciter à son profit la transmission de documents ou d’informations destinés au CSE.
Le litige soumis à l’analyse de la haute cour portait sur un syndicat qui avait saisi le tribunal judiciaire, afin de voir annuler le règlement intérieur d’une entreprise. Qualifié d’acte réglementaire de droit privé, le règlement intérieur vise essentiellement à définir les règles applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline, dont la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires. Elaboré unilatéralement par l’employeur, il s’impose à tous les membres du personnel et peut instaurer des « clauses restrictives des droits et libertés personnelles des salariés ». Sa mise en œuvre est...
