Comme tout dirigeant le sait, un salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Mais qu’est-ce que le « travail effectif » lorsque le salarié est malade ? Sur ce point, l’article (coupable) L. 3141-5 du Code du travail prévoit que certaines situations sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. Plus précisément, « les périodes, sans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ». De ce fait, selon cette disposition légale, si l’arrêt ne résulte ni d’un accident du travail, ni d’une maladie professionnelle, il n’y a aucune assimilation à du travail effectif donc aucun droit à congés payés.

Cette disposition n’est pas conforme au droit de l’Union européenne. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) n’autorise aucune distinction entre les salariés en situation de maladie et les autres en matière de congés payés.

1. Est-ce vraiment une nouveauté ?

Cela fait plusieurs années que la Cour de cassation, dans ses rapports annuels, invite le législateur à modifier l’article L. 3141-5 du Code du travail pour le mettre en conformité avec le droit de l’Union européenne, notamment celui issu de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Dernièrement, dans un arrêt du 2 mars 2022, la position de la Cour de cassation annonçait l’évolution (révolution ?) à venir.

Ce que les dirigeants, DRH, DAF et juristes doivent retenir de ces décisions :

– les salariés en arrêt maladie « ordinaire » pourront acquérir des jours de congés payés durant la suspension de leur contrat de travail. Il s’agit d’un droit à tous les congés payés (les cinq semaines et les congés conventionnels) ;