Le Code du travail ignorant la notion de clause de non-concurrence, c’est la jurisprudence qui a progressivement apporté une définition de celle-ci ainsi que les conditions de son application : la clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qui doit s’apprécier au regard des fonctions et de la qualification du salarié concerné.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace et ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle. En outre, elle doit être assortie d’une contrepartie financière.
Habituellement, les clauses de non-concurrence interdisent au salarié d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou de s’intéresser à celle-ci directement ou indirectement. Il arrive, par ailleurs, que certaines entreprises prévoient des clauses dites «de non-démarchage» ou «de non-sollicitation» qui se limitent à interdire au salarié en cas de rupture du contrat de travail de se faire embaucher par les clients de l’employeur ou de les démarcher. Or, de telles clauses moins restrictives de la liberté du travail ont pour autant été considérées par la jurisprudence comme des clauses de non-concurrence. Ainsi, la Cour de cassation en a-t-elle décidé par deux arrêts des 19 mai 2009 et 27 octobre 2009.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2014 vient de confirmer et de préciser cette jurisprudence. Il s’agissait d’un salarié exerçant les fonctions de directeur adjoint d’un organisme bancaire qui avait été licencié pour insuffisance professionnelle, son contrat de travail prévoyant qu’il devait solliciter l’accord de son employeur «avant de proposer ses services à un client ou de solliciter un emploi auprès de celui-ci», et ce pendant une période de douze mois. De même, lui était-il interdit...
