L’indemnisation du licenciement abusif ou irrégulier a été largement réformée par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ayant introduit ce qui est communément dénommé « barème Macron ». Ainsi, le licenciement peut être jugé soit abusif ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit nul, soit entaché d’une irrégularité de procédure, ce qui conditionne le régime d’indemnisation applicable. Pour rappel, comme précédemment lorsque le licenciement est judiciairement nul, le salarié qui n’entend pas solliciter sa réintégration est fondé à bénéficier d’une indemnisation minimale d’au moins six mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail), et ce, quelle que soit son ancienneté. Pour escompter une indemnisation supérieure, laquelle est appréciée souverainement par les juges du fond, il doit apporter des éléments probatoires à l’appui de son préjudice. En revanche, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation est encadrée selon un système de plancher et de plafond exprimé en mois de salaire, dont le montant dépend de la taille de l’entreprise et de son ancienneté du salarié.

Dans deux arrêts récents, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions tant sur le salaire de référence utilisé que sur le cumul de cette indemnité avec l’indemnité pour licenciement irrégulier.

Dans la première affaire du 18 mars 2026 (n° 24-14.757), un employeur avait été condamné au paiement d’une indemnité sans cause réelle et sérieuse...