L’employeur est toujours en droit, au titre de son pouvoir général de direction né du contrat de travail, d’évaluer l’activité professionnelle des salariés placés sous son autorité, auquel cas les salariés doivent être expressément informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluations professionnelles. Les résultats obtenus sont confidentiels et les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (art. L. 1222-3 du Code du travail). En outre, tout en consacrant la légitimité d’un dispositif d’évaluation, la Cour de cassation a précisé que la méthode retenue devait reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents. Ces exigences sont-elles compatibles avec des critères comportementaux qui se prêtent à une appréciation plus subjective que des critères strictement quantitatifs ? Les juges du fond ont admis l’existence de critères comportementaux, mais sous réserve, d’une part, qu’ils soient suffisamment précis pour être rattachés à l’activité professionnelle, et d’autre part qu’ils soient mesurés de manière objective. Dans un arrêt du 15 octobre 2025 (n° 22-20.716), la chambre sociale de la Cour de cassation se penche sur la question.

En l’espèce, il s’agissait d’une entreprise ayant une activité agroalimentaire qui, en 2017, avait souhaité déployer un dispositif d’évaluation professionnelle au moyen d’entretiens individuels dont une partie portait sur l’évaluation des « compéten...