Afin d’éviter tout écueil dans la conduite d’une procédure disciplinaire, il est indispensable de maîtriser les règles légales et jurisprudentielles du droit disciplinaire. L’employeur en effet est en droit de sanctionner tout fait commis par un salarié qu’il juge fautif, la sanction s’entendant de toute mesure autre que les observations verbales, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1). Néanmoins, le pouvoir disciplinaire dont chaque employeur est titulaire est subordonné à plusieurs règles, telles que le respect des délais de prescription, l’impossibilité de sanctionner deux fois pour les mêmes faits (non bis in idem) ou encore l’épuisement du pouvoir disciplinaire. En outre, si l’employeur a le choix de la sanction qu’il entend prononcer, ce choix est toutefois contraint par les dispositions du règlement intérieur, lequel est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le règlement intérieur doit prévoir la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires (C. trav. art. L. 1321-1), en sorte que l’employeur est tenu de choisir parmi les sanctions qui y sont mentionnées (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation…) sans pouvoir par exemple notifier une sanction plus lourde ou plus longue sous peine de nullité (Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-28.293).

Dans deux arrêts récents, respectivement du 17 septembre...