Lors de ses consultations récurrentes, le Comité social et économique (CSE) peut se faire assister d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur. Au cours de ces derniers mois, la Cour de cassation a apporté des précisions importantes visant à circonscrire voire à limiter l’accès aux informations et l’étendue de la mission que l’expert peut conduire.
1. Le cadre légal du recours à l’expertise
Le CSE peut mandater un expert-comptable en vue des trois consultations récurrentes visées à l’article L. 2312-17 du Code du travail :
– les orientations stratégiques de l’entreprise ;
– la situation économique et financière de l’entreprise ;
– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 20 septembre 2023, qu’en l’absence d’accord d’entreprise, seul le CSE central est consulté chaque année sur la situation économique et financière de l’entreprise et qu’il n’y avait donc aucun droit à expertise du CSE d’établissement. En d’autres termes, l’expertise CSE ne peut être sollicitée qu’au même niveau que celui de la consultation. (Cass. soc. 20 sept. 2023, n° 21-25.233)
2. L’étendue de la nature des informations et documents auxquels l’expert a accès
L’article L. 2315-83 du Code du travail dispose que « l’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission ».
Les missions de l’expert-comptable lors des consultations récurrentes du CSE sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi portent sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la réalisation de la mission.
Encore faut-il que les informations et documents réclamés par l’expert existent. En d’autres termes, l’expert-comptable ne peut exiger que les documents existants effectivement et ne peut demander que soient réalisés des notes, synthèses ou rapports spécifiques pour les besoins de la consultation en question. Par conséquent, l’entreprise peut refuser d’élaborer des documents qui n’existent pas et qui ne sont pas obligatoires. Les deux conditions sont cumulatives. (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-18.166).
Il est du reste intéressant de noter que l’article R. 2312-7 du Code du travail prévoit que « la base de données [à savoir la BDESE] prévue à l’article L. 2312-18 permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes prévues à l’article L. 2312-17 ».
