L’intimité de la vie privée, consacrée par l’article 9 du Code civil et l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme, est érigée au rang des libertés fondamentales. Sur ce fondement, il est en principe fait interdiction à l’employeur, sous peine de nullité, de prendre toute mesure attentatoire à la vie privée de son salarié.
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15.412), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle fermement ce principe et son effet dit contaminant.
En l’espèce, une salariée employée depuis 2012 en qualité de vendeuse avait été licenciée en raison de manquements à ses obligations, se traduisant notamment par des retards et des absences répétées et non justifiées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’un manque d’implication, d’engagement et de motivation dans la réalisation de ses tâches. Aux termes de la lettre de rupture, l’employeur avait conforté ces griefs par les informations qu’il avait obtenues du médecin traitant de la salariée qu’il avait pris l’initiative de contacter. En effet, sous couvert de vérifications administratives nécessaires pour établir l’attestation de salaire, l’employeur avait appris du médecin traitant que l’arrêt de travail transmis par la salariée avait été présenté comme antidaté. L’employeur avait également appris du médecin – étonnamment loquace – que la salariée, qui s’était blessée au pouce, lui avait expliqué qu’elle devait réaliser des travaux de couture dans l’exercice de ses fonctions, ce qui, semble-t-il, avait conduit à la délivrance de l’arrêt, alors que ces tâches étaient seulement ponctuelles. Aussi l’employeur en avait-il déduit que cet arrêt de travail avait été établi en rétorsion à un avis d’aptitude rendu peu avant par le médecin du travail à l’issue d’une visite de reprise.
