La question du port du voile islamique a fait l’objet en France d’un arrêt fortement médiatisé rendu le 25 juin 2014 par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation concernant l’affaire «Baby Lou». Depuis cette date, la position de la Cour de justice de Luxembourg était particulièrement attendue puisqu’elle avait été saisie dans deux affaires spécifiques, l’une concernant une entreprise en Belgique, l’autre une entreprise en France. La Cour a rendu deux arrêts le 14 mars 2017 qui apportent une grille de lecture sur l’interprétation qu’il convient de donner aux divers textes applicables en droit européen sur la question des restrictions possibles au port du voile s’agissant de salariées en contact avec la clientèle.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Dans l’affaire concernant la société belge, il s’agissait d’une salariée de confession musulmane qui exerçait les fonctions de réceptionniste. Après plusieurs années d’activité, l’intéressée avait fait savoir à son employeur qu’elle avait l’intention de porter le foulard islamique. En réponse, la direction l’avait informée que le port du foulard ne pouvait être admis car des signes visibles, politiques ou religieux étaient contraires à la neutralité à laquelle l’entreprise entendait se soumettre dans ses contacts avec ses clients.
La salariée ayant maintenu sa position, la société avait prononcé son licenciement. L’affaire avait donc été portée devant les juridictions et le litige avait finalement abouti devant la Cour de l’Union européenne à la suite d’une question préjudicielle posée par la Cour de cassation. La Cour s’est référée aux textes applicables et particulièrement à la directive 2000/78 et à la convention n° 111 de l’OIT qui interdisent la discrimination en matière d’emploi et de travail.
La Cour a considéré en se référant à la liberté d’entreprise, que l’interdiction était licite, en constatant d’une part que la règle adoptée ne constituait pas une discrimination directe, dès lors qu’elle s’imposait de manière identique à l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant dans une situation comparable, et d’autre part qu’elle ne constituait pas une discrimination indirecte, dès lors qu’elle était objectivement justifiée par un motif légitime, tel que l’affichage d’une image de neutralité dans les relations avec la clientèle et que les moyens de réaliser cet objectif étaient «appropriés».
