L’employeur qui entend rompre le contrat de travail du salarié, hors le cas d’une mise à la retraite, doit préalablement le convoquer à un entretien préalable, avant de lui notifier par écrit les motifs de sa décision. L’entretien préalable doit ainsi permettre à l’employeur d’exposer les griefs ou raisons motivant l’engagement de la procédure, puis de recueillir les explications du salarié, avant de pouvoir notifier sa décision à l’issue d’un délai de réflexion. La lettre de licenciement qui exprime la décision de rupture comporte le ou les motifs de rupture (C. trav. art. L. 1232-6), sachant qu’en cas de contestation, les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige. Ainsi, pour apprécier le bien-fondé d’une décision de licenciement, le juge doit se prononcer sur les éléments énoncés dans la lettre de rupture, à l’exclusion de tout autre. Si toutefois l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail préalablement à l’envoi de ce courrier, la jurisprudence peut considérer qu’une mesure de licenciement verbal est intervenue, ce qui, en l’absence de motivation, prive ipso facto le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 octobre 1996 n° 93-44.245 ; Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.659). En outre, la circonstance de l’envoi postérieur d’une lettre de rupture est jugée comme totalement inopérante (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-41.735 ; Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.216).

Dans une affaire du 11 juin 2025, la chambre sociale donne une nouvelle illustration de la notion de licenciement verbal et en rappelle les conséquences (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819).

Dans ce litige, un salarié,...