Le droit de grève est reconnu par la Constitution qui, dans son Préambule, précise qu’il doit s’exercer «dans le cadre des lois qui le réglementent». Or, il faut constater que si dans le secteur public, la loi a apporté un certain nombre de précisions sur l’exercice du droit de grève, il n’en est pas de même dans le secteur privé.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Le Code du travail ne donnant aucune définition du droit de grève, l’article L. 2511-1 se limitant à préciser que son exercice «ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié».
En conséquence, la jurisprudence s’est trouvée dans la nécessité d’apporter une définition. C’est ainsi qu’un arrêt de la Cour de cassation du 4 juillet 1972 a considéré que la grève était une interruption collective du travail se donnant pour but de faire aboutir des revendications d’ordre professionnel. Par ailleurs, un arrêt de la même Cour de cassation du 19 novembre 1996 a précisé que l’exercice du droit de grève supposait que l’employeur ait eu connaissance des revendications des salariés au moment de l’arrêt de travail.
Lorsque l’exercice du droit de grève s’accompagne de comportements fautifs de la part des salariés, il importe pour pouvoir envisager d’éventuelles sanctions de s’interroger préalablement sur le caractère licite du conflit ainsi déclenché. En effet selon le texte précité, un licenciement ne pourrait être prononcé que si l’employeur peut démontrer que le salarié a commis une faute lourde. A défaut, le licenciement serait nul de plein droit. En revanche, si le mouvement est considéré comme illicite car ne remplissant pas les exigences posées par la jurisprudence, le pouvoir disciplinaire de l’employeur peut retrouver son plein exercice, les salariés ne pouvant alors évoquer la protection attachée au droit
de grève.
Un arrêt de la chambre sociale de la...
