La transition écologique s’impose désormais comme un enjeu structurant pour les entreprises. Elle dépasse les seules considérations techniques ou industrielles et se traduit par des évolutions concrètes des pratiques professionnelles, des métiers et des compétences, avec des effets directs sur les relations de travail et le dialogue social.
Au plan juridique et social, la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 dite « Climat et résilience » a sensiblement renforcé les prérogatives du comité social et économique en matière environnementale. Pour autant, le cadre reste encore partiel et peu stabilisé, contraignant les praticiens à composer avec des textes lacunaires et une jurisprudence limitée, sans toujours disposer de repères clairs sur la portée opérationnelle de ces enjeux.
L’analyse croisée des aspects juridiques, organisationnels et relationnels liés à la problématique environnementale en entreprise permet d’ouvrir des pistes d’action concrètes pour les acteurs du droit social et des relations de travail.
1. Un cadre juridique encore en construction
Si la loi « Climat et résilience » n’a pas instauré d’obligation de consultation du comité social et économique (CSE) spécifique dédiée à l’environnement, elle a intégré cette thématique au cœur des consultations existantes, tant récurrentes que ponctuelles. Ce choix traduit de toute évidence la volonté du législateur d’infuser les enjeux environnementaux de manière transversale dans l’ensemble du dialogue social.
Ainsi, l’article L. 2312-17 du Code du travail relatif aux consultations annuelles obligatoires prévoit désormais qu’au cours de ces consultations, le CSE est informé des « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ». Cette obligation, d’ordre public, impose à l’employeur de prendre en compte et d’évaluer ces conséquences. Bien que formellement limitée à une obligation d’information, celle-ci conditionne en pratique la régularité de la consultation : une information insuffisante est susceptible d’en fragiliser l’ensemble.
