Il importe pour les entreprises qui envisagent un licenciement pour cause personnelle de savoir se situer sans équivoque sur le caractère disciplinaire ou non du licenciement.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés
En matière de licenciement pour cause personnelle, il convient de distinguer le licenciement pour motif disciplinaire du licenciement pour d’autres motifs. On peut retenir à titre d’exemples de fautes disciplinaires : le dénigrement de l’entreprise par le salarié, des graves indiscrétions de celui-ci sur des informations confidentielles, le vol, le remboursement indu de frais, l’usage anormal de l’outil informatique, les absences, retards et abandons de poste ainsi que le refus de se soumettre au pouvoir hiérarchique. De même en est-il de l’inobservation des mesures de sécurité ainsi que du harcèlement.
S’agissant des motifs non disciplinaires, on peut citer essentiellement l’incompétence et l’insuffisance professionnelle.
Il importe pour les entreprises qui envisagent un licenciement pour cause personnelle d’opérer clairement la distinction entre les deux types de motivation et de savoir se situer sans équivoque sur le caractère disciplinaire ou non du licenciement. S’agissant en effet de l’insuffisance professionnelle, elle n’a jamais été admise par la jurisprudence comme étant en soi constitutive de faute et a fortiori de faute grave.
Un récent arrêt du 27 novembre 2013 de la chambre sociale de la Cour de cassation vient apporter d’utiles précisions sur cette question. Il s’agissait d’un salarié, membre du comité de direction, occupant des fonctions de directeur d’usine qui avait été licencié pour faute grave. Son employeur lui reprochait d’importants manquements dans l’exécution de son contrat de travail à savoir le «surdimensionnement de l’usine, les effectifs pléthoriques, le matériel sous-utilisé, une communication faible avec le personnel, une méconnaissance de l’activité commerciale (…) et l’existence de dépenses non prioritaires…».
