Une société du secteur du bâtiment était organisée en trois divisions industrie, tertiaire et services partagés. Chacune de ces divisions disposait de sa propre direction générale et de ses instances représentatives du personnel, cette organisation en établissement distinct ayant, semble-t-il, été arrêtée par l’administration du travail dans le cadre de la détermination du périmètre de mise en place du comité économique et social. Par suite, un accord d’entreprise dit « de méthode » avait été conclu afin de prévoir que les négociations obligatoires en matière de salaire, d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail seraient menées au niveau, non pas de l’entreprise, mais au sein de chaque division. Rappelons en effet à cet égard qu’il est désormais possible, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, d’aménager, par accord collectif, le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement (art. L. 2242-10 du Code du travail). En application de cet accord, signé en 2019, par deux des trois organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la négociation annuelle sur les salaires avait donc été engagée au sein de deux établissements distincts. Le troisième syndicat, non signataire, s’y était formellement opposé, soulignant que la négociation annuelle obligatoire ne pouvait être menée à un niveau inférieur à celui...