Par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a entendu mettre en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne en matière de congés payés.
Retour sur cette saga judiciaire et ses conséquences pour les entreprises. (1)
1. Contexte : des divergences entre le droit français et le droit de l’Union européenne
En droit français, il est d’ordre public qu’un salarié a droit à un congé payé de deux jours et demi par mois de travail effectif chez le même employeur ; la durée totale du congé exigible ne pouvant excéder 30 jours ouvrables (soit cinq semaines) (2).
Le Code du travail a néanmoins assoupli cette règle, en assimilant en matière de congés payés certaines absences à du temps de travail effectif. Tel est notamment le cas des périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite ininterrompue d’un an (3).
En revanche, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ne donnent, en principe, pas droit à l’acquisition de congés payés, celles-ci n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif.
De telles dispositions ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne ; la Cour de cassation ayant d’ores et déjà reconnu cette contrariété (4), invitant le législateur à intervenir en matière de congés payés.
Le droit de l’Union européenne adopte une approche pour le moins divergente.
Ainsi, selon l’article 7 de la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative au temps de travail, « les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur [sans distinction] bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ».
Sur le même rang, l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne pose comme principe que « tout travailleur [sans distinction] a droit à une période annuelle de congés payés ».
Ce...
