La période d’essai est une période d’observation mutuelle permettant, d’une part à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié en situation de travail et d’évaluer son adéquation au poste de travail, d’autre part au salarié de s’assurer que le poste et plus largement l’environnement de travail lui conviennent (article L. 1221-20 du Code du travail). Pendant l’exécution de la période d’essai, l’employeur comme le salarié sont libres de rompre leur engagement, non définitif à ce stade, sans formalisme et sans avancer de motif, sous réserve de respecter un délai de prévenance (articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail). A l’issue de la période d’essai, soit les parties sont satisfaites, auquel cas le contrat de travail se poursuit, soit l’une ou l’autre a mis fin à l’essai. Toutefois, certaines situations peuvent atténuer ce principe de liberté de la rupture, notamment l’existence d’une situation potentielle de discrimination.

Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-14.788), la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la question du régime probatoire prévu pour les salariées en situation de grossesse.

Dans cette affaire, une salariée, embauchée en qualité de chef de projet, était soumise à une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois. Les parties avaient convenu d’un renouvellement le 27 octobre 2017, en sorte que l’essai, compte tenu de la prise en compte d’une période de congés, devait s’achever le 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, la salariée déclarait à son employeur son état de grossesse, cependant que celui-ci mettait un terme à l’essai le 16 janvier 2018.

A cet égard, on rappellera que la protection spéciale dont doivent bénéficier les salariées en état de grossesse ne reçoivent pas application pendant la période d’essai.

Contestant cette...