La femme enceinte bénéficie légalement d’une protection en matière de licenciement qui varie dans le temps. Ainsi, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet pendant la période correspondant au congé maternité, augmentée de la période de congés payés qui lui succéderait immédiatement et des 10 semaines suivant ces périodes.
Ce principe, fixé à l’article L. 1225-4 du Code du travail, ne connaît aucune exception, le législateur ayant instauré une protection absolue. Il en est toutefois autrement de la période antérieure au congé maternité où le licenciement de la femme enceinte reste possible, sous peine de nullité, dans deux hypothèses seulement, celles d’une part de la faute grave et d’autre part de « l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse », étant bien entendu rappelé que dans tous les cas, la décision de l’employeur ne doit jamais être commandée par l’état de grossesse. S’agissant de la seconde exception, en l’absence de définition légale, celle-ci s’entend habituellement de circonstances extérieures, indépendantes du comportement de la salariée, tel que par exemple un motif d’ordre économique.
Dans un arrêt récent du 27 mai 2025 (n° 23-23.549), la Cour de cassation semble toutefois infléchir sa position.
Le litige soumis à l’examen de la chambre sociale était le suivant : une salariée employée en qualité d’ingénieur et de chef d’équipe s’était absentée de manière pratiquement ininterrompue entre 2011 et 2016, en raison d’arrêts de travail pour diverses causes (maladie, maternité, congé parental d’éducation). En octobre 2016, la salariée était déclarée apte à la reprise par le médecin du travail et immédiatement placée par l’employeur en dispense d’activité dans l’attente du dépôt imminent d’un rapport d’enquête du CHSCT, saisi en juin 2016 par neuf collaborateurs de son équipe ayant dénoncé une dégradation de leurs conditions de travail et l’existence de...
