Un certain flou gêne les entreprises dans leur gestion des seniors et des fins de carrière. Dans le même temps, toute initiative les expose à un risque Urssaf. Il paraît urgent de sécuriser, simplifier et libérer les dispositifs applicables.
1. Une réglementation défavorable aux entreprises
La question de l’emploi des seniors demeure d’une grande actualité. L’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés devrait permettre la création d’un ultime contrat de travail dédié aux travailleurs expérimentés en fin de carrière, dit contrat de valorisation de l’expérience, permettant notamment la mise à la retraite dès l’acquisition du taux plein. En s’appuyant sur ce texte, le gouvernement a adopté le 7 mai dernier un projet de loi visant à améliorer la situation des seniors. Devant normalement être examiné par le Sénat à partir du 5 juin, ce texte propose plusieurs mesures pour favoriser le maintien en activité des travailleurs expérimentés et faciliter leur transition vers la retraite (Index seniors, entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans, CDI senior, retraite progressive, etc.).
Ces mesures, dont les coûts devront être principalement supportés par les entreprises, seront-elles suffisantes à faciliter la vie des entreprises, tant les besoins de réforme sont plus profonds ? Ainsi n’est-il nullement question d’alléger les conditions de mise à la retraite ou encore de libérer pleinement le cumul emploi-retraite.
2. Un besoin de créativité passant par la négociation
Face à une réglementation inadaptée, les entreprises font preuve d’une grande créativité. Ainsi sont négociés des accords collectifs relatifs à la valorisation de l’expérience, à l’emploi des seniors et au « contrat de génération », ainsi que des volets « accompagnement des fins de carrière » au sein d’accords GEPP, qui...
